Quel que soit l’objet de la signature du contrat, le CTT ne doit ainsi pas permettre à un travailleur intérimaire d’occuper un emploi pérenne au sein de l’entreprise utilisatrice. Au cas où le contrat ne respecte pas ces dispositions légales, le CTT peut être requalifié en CDI ou contrat à durée indéterminée.
Pour assurer la sécurité des salariés intérimaires, le contrat peut être transformé en CDI si le salarié est amené à réaliser des missions successives. Le CDI est uniquement signé entre le travailleur temporaire et l’ETT ou entreprise de travail temporaire.
Ce CDI intérimaire est régi par l’article 56 de la loi datant du 17 août 2015. Toutes les informations concernant le CDI sont ici.
Conditions de recrutement en contrat d’intérim
Les différents acteurs du contrat
L’entreprise de travail temporaire et le salarié concluent le contrat d’intérimaire. Une fois le contrat signé, l’ETT se charge de présenter le profil à l’entreprise qui a besoin des compétences du travailleur (entreprise utilisatrice). Le profil peut ainsi remplir une tâche définie limitée dans le temps, c’est la mission.
L’entreprise utilisatrice peut être une personne morale relevant du droit privé ou du droit public comme l’État, les régions ou les collectivités.
Dans un tel cas, le contrat est conclu selon les modalités mentionnées dans le Code du travail pour l’ETT. Il doit respecter les dispositions mentionnées aux articles L1251-60 à L1251-63 du Code du travail.
L’activité des ETT peut s’élargir aux activités de l’entreprise de travail à temps partagé selon les conditions mentionnées dans le Code du travail.
Cadre de la mission temporaire défini par un CTT
Le contrat d’intérim doit être conclu pour une durée limitée. Le salarié devra accomplir une mission précise dans une entreprise qui l’utilise. Chaque mission doit être notifié sur deux documents :
- un contrat de mise à disposition que l’entreprise cliente et l’ETT concluent
- une lettre de mission rédigée par l’ETT
Généralement, le contrat se termine à la date prévue dans le contrat ou bien lorsque l’objet du contrat arrive à terme. C’est par exemple le cas du retour d’un salarié remplacé ou bien en cas de fin de saison.
Toutefois, le terme du contrat peut être modifié selon la durée de la mission :
- Pour les missions d’une durée de 10 jours et plus, l’échéance du contrat peut être, soit avancée, soit reportée de 1 jour pour une mission de 5 jours. À noter que le plafond de réduction ou de report s’élève à 10 jours
- Pour les missions qui durent moins de 10 jours, l’échéance peut être avancée ou reportée de deux jours
Si au-delà du terme annoncé du contrat, le travailleur continue à remplir sa mission, sans modification ni avenant au contrat, le contrat d’intérimaire se transforme en contrat à durée indéterminée ou CDI.
Le cas de recours au contrat d’intérim
Il est possible de recruter un salarié par l’intermédiaire d’un travail temporaire dans les situations suivantes :
Au cas où le salarié doit être remplacé :
- si un salarié s’absente de son lieu de travail pour un motif quelconque, sauf pour une grève
- si le contrat d’un salarié est suspendu
- si le salarié est passé à un emploi à temps partiel durant une durée provisoire
- si le salarié est dans l’attente de la prise de fonction d’un autre salarié qui sera recruté en CDI
- si le salarié a quitté l’entreprise ou a été muté à un autre poste, ou encore s’il attend la suppression de son poste
Au cas où une personne mentionnée par le Code du travail doit être remplacée
Selon le 4ème et le 5ème paragraphe de l’article L1251-6 du code du travail
La conclusion d’un contrat d’intérim est aussi possible au cas où :
- le chef d’une entreprise (commerciale, industrielle ou artisanale) doit être remplacée
- une personne au statut libérale
- un chef d’exploitation agricole, etc.
Augmentation de l’activité de l’entreprise de façon provisoire
Le contrat d’intérimaire ne peut être signé si l’entreprise a récemment réalisé un licenciement économique sur une période de 6 mois précédant le recrutement en CTT
Les emplois saisonniers
Dans ces emplois, les tâches sont similaires et répétitives de manière régulière à la même période et suivent les saisons ou bien le mode de vie collectif.
Les emplois d’usage
Il existe des emplois dits « d’usage » qui ne peuvent pas être proposés en CDI. Ces postes sont régis par l’article D1251-1 du Code du travail selon le secteur d’activités.
Les situations exceptionnelles autorisées
Dans certaines situations particulières, le contrat de travail temporaire peut également être justifié.
- Il s’agit de travaux urgents où le recrutement est effectué par sécurité ou par précaution
- Il s’agit d’une mission ayant pour but de faciliter l’insertion professionnelle des profils ayant des difficultés à trouver un emploi
- Il s’agit d’une mission exécutée dans le cadre d’une formation complémentaire pour le salarié
- Il s’agit d’une mission réalisée dans le cadre de l’alternance qu’il s’agisse d’une formation en apprentissage ou en professionnalisation
Les exemples où le CTT n’est pas autorisé
Selon l’article D4154-1 du Code, le contrat en intérim ne peut être proposé pour réaliser des travaux dangereux. Toutefois, des dérogations spéciales sont mentionnées dans les articles D4154-2 à D4154-6. du Code du Travail.
Le cas échéant, le contrat doit être transformé en CDI en suivant les dispositions de l’article L1251-40 du Code du travail.
Il est interdit de proposer le CTT pour remplacer un médecin du travail.
Quelle est la durée maximale d’un contrat d’intérim ?
La durée du CTT dépend des situations et des éventuels renouvellements. À noter que ce contrat ne doit pas être reconduit plus de deux fois. Pour information, la durée du contrat ne peut excéder un plafond maximum autorisé selon le tableau ci-après. Cela inclut la durée initiale et les renouvellements.
Concernant les emplois saisonniers et d’usage, la durée minimale doit être inscrite dans le contrat s’il s’agit d’un CTT à terme certain.
| Situations de recours autorisés | Durée maximum pour un contrat dit à échéance précise | Durée maximale pour un contrat à terme incertain |
| Remplacement d’un salarié absent ou avec un contrat suspendu | 18 mois | Le jour du retour au travail du salarié |
| Remplacement des profils concernés par l’article L1251-6 du code du travail | 18 mois | Le jour de retour de la personne remplacée |
| Dans l’attente de la prise de fonction d’un nouvel employé en CDI | 9 mois | 9 mois |
| Remplacement d’un salarié ayant quitté la société ou ayant été muté à un autre poste en attendant l’annulation de son poste | 24 mois | – |
| Augmentation des activités de l’entreprise | 18 mois | – |
| Commande spéciale pour l’exportation pour une durée minimum de 6 mois | 24 mois | – |
| Réalisation de missions urgentes par mesures de précaution et de sécurité | 9 mois | – |
| Emplois saisonniers | – | A la fin de saison |
| Emplois d’usage | 18 mois | Lorsque la mission est réalisée |
| Mission à l’étranger | 24 mois | Lorsque la mission est réalisée |
Obligations de délai de carence entre deux contrats
Un délai de carence entre deux contrats CTT successifs doit être respecté s’il s’agit de la même profession et du même contrat. Ce délai de carence désigne la période légale entre la fin d’un contrat et la signature d’un autre. Son décompte se base sur le calcul des jours ouvrables de l’entreprise. Ainsi, le délai convient :
- au tiers de la durée du contrat précédent incluant la durée initiale et les renouvellements si le contrat dure plus de 14 jours
- à la moitié de la période du contrat s’il a une durée de moins de 14 jours
Le délai de carence ne peut être appliqué dans les cas suivants :
- le salarié s’absente de nouveau
- le CTT est signé pour un remplacement d’une des personnes classées par les 4 et 5 de l’article L1251-6 du Code du travail
- il s’agit de missions urgentes devant être exécutées par mesure de sécurité
- le salarié a résilié le contrat avant son échéance
- le salarié ne souhaite pas renouveler son contrat
- le contrat est signé dans le but de réaliser un emploi saisonnier ou un emploi d’usage
Quelles sont les mentions devant figurer dans un contrat d’intérim?
Dans le contrat de mise à disposition :
Le CTT doit mentionner plusieurs informations :
- l’objet du CTT
- la fin de mission ou sa durée maximale
dans le cas contraire, la clause permettant de modifier le terme de la mission ou bien le renouvellement du CTT - les particularités exigées par le poste, surtout s’il fait partie de la liste des postes mentionnés dans l’article L4154-2 du Code du travail ou bien si le travailleur s’expose aux risques mis en exergue dans l’article L4161-1 du Code du travail
- les qualifications professionnelles exigées
- le lieu de travail ou le lieu d’exécution de la mission
- les horaires du travail
- la liste des matériels de protection qui sont à disposition du travailleur, et sinon, leur disponibilité au sein de l’ETT
- le montant du salaire incluant les primes et les accessoires que le salarié pourra gagner après la période d’essai au sein de la société utilisatrice pour un salarié ayant les mêmes qualifications et le même poste
- les adresses et coordonnées de l’entité qui s’est porté garant financièrement l’ETT
Dans le contrat de mission :
Le contrat signé par le salarié intérimaire et l’ETT doit également comprendre certains détails :
- les conditions relatives à la rémunération
- le niveau de qualification du travailleur intérimaire
- une clause mentionnant le rapatriement s’il s’agit d’une mission à l’étranger
- les modalités appliquées par l’éventuelle période d’essai
- les clauses précisant que l’entreprise utilisatrice peut recruter le salarié après le CTT
- les coordonnées de l’organisme de prévoyance ou bien de la caisse complémentaire où est rattachée l’ETT
Quelle période d’essai en contrat d’intérim ?
Dans un CTT, la période d’essai peut être soit déterminée par un accord professionnel, soit être mentionnée par convention collective. Elle peut également être déterminée par l’accord d’entreprise.
Si la période d’essai n’est pas précisée, voici les règles à respecter. La période d’essai dure :
- deux jours ouvrés s’il s’agit d’un contrat d’une durée de un mois
- trois jours ouvrés s’il s’agit d’un contrat d’une durée de 1 à 2 mois
- cinq jours ouvrés s’il s’agit d’un contrat de plus de 2 mois
Quels sont les droits du salarié en contrat d’intérim ?
Les droits individuels
Pendant son exercice, le travailleur intérimaire est sous la responsabilité et l’autorité de l’employeur de l’entreprise cliente. Il jouit ainsi des mêmes droits et des mêmes équipements collectifs mis à disposition des salariés de l’entreprise utilisatrice comme les tickets restaurant, le transport, les sanitaires ou les vestiaires.
Quelles conditions de travail sont à respecter ?
L’intérimaire doit respecter les règlements internes de l’entreprise utilisatrice :
- les horaires de travail de nuit
- les jours fériés ainsi que les repos hebdomadaires
- la durée de travail
- la sécurité, l’hygiène sur le lieu de travail, notamment
- lorsque le poste correspond aux articles L4161-1 et L4161-2 du Code du travail
- les conditions liées à l’emploi des femmes et des jeunes travailleurs
- les modalités à suivre concernant la santé des salariés temporaires comme le suivi individuel renforcé si le salarié occupe un poste à risque, la visite de prévention ou d’information.
Ces dispositions sont mentionnées dans les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du Code du travail.
La rémunération en contrat intérimaire
Une fois la période d’essai achevée, le salarié perçoit la même rémunération qu’un travailleur en CDI ayant les mêmes qualifications et occupant des postes équivalents.
L’indemnisation du contrat
Face à la précarité de l’emploi, le salarié jouit des mesures d’indemnisation spécifiques :
Indemnité perçue à la fin de mission
À la fin de chaque mission, le salarié perçoit une indemnité équivalente à 10% du salaire brut total. Cette indemnité peut même dépasser ce taux tout en se conformant à la convention ou à l’accord collectif qui régit l’entreprise utilisatrice. À noter que l’indemnité ne peut être accordée s’il s’agit d’un contrat pour un travail d’usage ou saisonnier. C’est aussi le cas si un accord préalable a été conclu.
Indemnité des congés payés
Le salarié en intérimaire jouit également d’une indemnité d’un montant égal ou supérieur à 10% de la rémunération totale pour les congés payés. Cela comprend l’indemnité de fin de mission.
Les autres indemnités
Selon les règlements appliqués sur les accords collectifs datant du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, l’employé en intérimaire peut bénéficier d’une indemnisation visant à compléter celle accordée par Sécurité sociale lors des circonstances particulières comme en cas d’accident de travail, de maladie (professionnelle ou non) ou encore de maternité.
Les droits du salarié en intérim en termes d’information
L’entreprise utilisatrice est dans l’obligation de renseigner les salariés intérimaires s’il existe des postes en CDI vacants dans la société.
Qu’en est-il des droits collectifs ?
Le salarié en intérimaire est autorisé à bénéficier de ses droits collectifs au sein de l’ETT. En même temps, il peut se faire représenter dans l’entreprise cliente.
Le salarié peut être décompté dans l’effectif de l’entreprise selon ses heures de présence pendant les 12 derniers mois, à l’exception d’un remplacement d’un travailleur qui est absent.
Pendant sa mission, l’intérimaire peut émettre des remarques ou réclamations auprès des délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice. Ces remarques peuvent concerner les droits individuels, la rémunération, etc.
Les sanctions pénales applicables au contrat d’intérim
Une amende d’un montant de 3750 euros est prévue par la loi pour les cas suivants :
Les situations des ETT
- le travailleur exécute des missions dans l’entreprise utilisatrice sans avoir signé le contrat de mise à disposition dans les délais
- le contrat de travail n’a pas été établi dans les délais ou ne comprend pas les mentions obligatoires
le contrat est conclu avec des mentions expressément faussées - les mesures de protection des travailleurs s’exposant à des rayons ionisants ne sont pas respectées ou ignorées
- les déclarations indispensables pour l’exercice des activités ont été omises
- les dispositions du décret n°2016-1879 du 26 décembre 2016 ne sont pas respectées pendant la réalisation de l’activité, et ce, sans avoir obtenu la garantie financière.
Si l’une de ces situations se présente, l’ETT risque un emprisonnement d’une durée jusqu’à 6 mois et une amende d’un montant de 7500 euros. Par ailleurs, la juridiction est dans le droit de lui interdire l’exercice de son activité pendant une période de 2 à 10 ans.
Les situations des entreprises face au salarié en CTT
- le contrat de mise à disposition n’est pas réalisée dans les délais stipulés par la loi
- le contrat n’inclut pas les éléments liés à la rémunération du salarié temporaire
- le salarié intérimaire a été recruté pour occuper un poste permanent
- les recours autorisés ou les cas interdits ne sont pas respectés
- la durée du contrat n’a pas été respectée
- le délai de carence n’a pas été respecté
Dans certaines situations, les contraventions de 2e, 3e et 5e classe peuvent être appliquées
Par ailleurs, l’inspecteur de travail peut faire l’objet d’une saisie par le comité d’entreprise qui a observé un abus dans l’utilisation d’un contrat en CDD et en CTT. Il peut également prendre les dispositions s’il constate que les salariés engagés en CTT ou CDD sont trop nombreux.
Quels secteurs d’activités peuvent recruter en CDD d’usage ou un CTT ?
Recruter un salarié dans le cadre d’un contrat CDD d’usage ou d’un contrat d’intérim est possible dans certains secteurs d’activité, où le recrutement en CDI n’est pas d’usage.
| Domaines d’activités | Contrat CDD | Contrat intérim |
| Action culturelle | OUI | OUI |
| Activité foraine | OUI | OUI |
| Assistance logistique ou technique dans les institutions internationales ou dans l’Union européenne (suivant les traités) | NON | OUI |
| Bâtiment et travaux publics (chantiers à l’étranger) | OUI | NON |
| Centre de vacances et de loisirs | OUI | OUI |
| Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger | OUI | OUI |
| Déménagement | OUI | OUI |
| Secteur de l’enseignement | OUI | OUI |
| Exploitation forestière | OUI | OUI |
| Hôtellerie, restauration | OUI | OUI |
| Information | OUI | OUI |
| Production cinématographique incluant l’audiovisuel et l’édition phonographique | OUI | OUI |
| Recherche scientifique encadrée par un accord international (arrangement administratif, convention) | OUI | OUI |
| Réparation navale | OUI | OUI |
| Sondages, enquêtes | OUI | OUI |
| Spectacle | OUI | OUI |
| Sport professionnel | OUI | OUI |
| Stockage de la viande | OUI | OUI |
FAQs
Qu’est-ce qu’un contrat d’intérim ou contrat de travail temporaire (CTT) ?
Un contrat d’intérim, également appelé contrat de travail temporaire, est un contrat limité dans le temps et destiné à répondre à un besoin temporaire d’une entreprise pour une tâche spécifique appelée « mission ». Il ne doit pas correspondre à un emploi permanent dans l’entreprise utilisatrice.
Quels sont les acteurs impliqués dans un contrat d’intérim ?
Un contrat d’intérim est un contrat tripartite qui formalise les relations de travail entre un salarié intérimaire, une entreprise de travail temporaire (ETT), qui recrute et emploie le travailleur intérimaire, et une entreprise utilisatrice, qui a besoin des compétences du travailleur pour une mission spécifique.
Quelle est la durée maximale d’un contrat d’intérim ?
La durée maximale d’un contrat d’intérim dépend de la nature de la mission qu’il encadre et peut s’étendre jusqu’à 24 mois, renouvellement compris (36 mois pour un cycle de formation effectué en apprentissage).
Quelles sont les conditions de recrutement pour un contrat d’intérim ?
Un contrat d’intérim peut être utilisé pour remplacer un salarié absent, suspendu, en attente de prise de fonction d’un autre salarié, ayant quitté l’entreprise ou muté à un autre poste. Il peut également être utilisé pour répondre à une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise. Il ne doit pas correspondre à un emploi permanent dans l’entreprise utilisatrice.
Quels sont les droits du salarié en contrat d’intérim ?
Le salarié en contrat d’intérim a droit aux mêmes droits et équipements collectifs que les salariés de l’entreprise utilisatrice, tels que les tickets restaurant, le transport et les installations sanitaires. Il doit également respecter les règlements internes de l’entreprise utilisatrice.
Quelle est la période d’essai dans un contrat d’intérim ?
La période d’essai dans un contrat d’intérim peut être déterminée par un accord professionnel, une convention collective ou un accord d’entreprise. Si elle n’est pas précisée, la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat, allant de 2 jours ouvrés pour les contrats de moins de 1 mois à 5 jours ouvrés pour les contrats de plus de 2 mois.
Quelles sont les situations où un contrat d’intérim n’est pas autorisé ?
Un contrat d’intérim n’est pas autorisé pour réaliser des travaux dangereux, pour remplacer un médecin du travail, ou si l’entreprise a récemment effectué un licenciement économique. Il ne doit également pas correspondre à un emploi permanent dans l’entreprise utilisatrice. Des dérogations spéciales peuvent exister pour certaines situations dangereuses ou spécifiques.