L’accord sur le télétravail signé il y a quelques jours par l’ensemble des partenaires sociaux à l’exception de la CGT fixe un cadre non contraignant pour la mise en œuvre du télétravail dans les entreprises. Il devra être formalisé par une loi pour s’imposer à elles.
Quel cadre légal ?
Un accord national interprofessionnel (ANI) est généralement formalisé par une loi. Cette étape peut prendre plusieurs années, comme ce fut le cas avec l’ANI de 2005 qui n’a été transposé que très partiellement dans une loi sept ans après sa signature. Un ANI s’impose cependant à l’employeur d’un syndicat patronal signataire.
Le patronat a cependant annoncé dès le début des négociations que le texte signé ne serait « ni normatif, ni prescriptif », même s’il a indiqué qu’un ANI « est un accord qui s’installe dans le paysage juridique des entreprises et du pays ». Ce texte impose par exemple des obligations en termes de prise en charge des frais ou de mise en place du télétravail en situation de crise, mais se contente d’incitations sur le handicap, la prise en compte des alternants et nouveaux salariés ou encore les aidants familiaux, l’égalité femmes-hommes.
Les principales mesures de l’accord sur le télétravail
Le texte définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Il peut s’exercer depuis le domicile du salarié ou dans un tiers lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Par ailleurs, « la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ».
L’éligibilité des postes au télétravail sera déterminée lors de discussions entre l’employeur et le comité social et économique (CSE) : « la définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social ».
Le principe de double volontariat (salarié et employeur) a été adopté. Il peut être institué dès l’embauche. Le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. La réversibilité est garantie au salarié sur son poste ou à qualification égale. Dans les entreprises sans délégués syndicaux ou CSE, l’accord « encourage les employeurs à organiser des concertations avec les salariés ». Le principe de double volontariat ne s’applique pas. Le manager « a un rôle-clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités ».
Les frais doivent être supportés par l’employeur et peuvent faire l’objet d’un dialogue social en entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de « force majeure », comme une pandémie, une catastrophe naturelle ou la destruction des locaux de l’entreprise, la mise en place du télétravail doit être anticipée dans le cadre d’ »un accord ou, à défaut, d’une charte » relatifs au télétravail.
Par ailleurs, l’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié et fixer, en concertation avec celui-ci, les plages horaires auxquelles il peut le contacter. Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et du temps de travail est mis en place, il doit être « justifié » et « proportionné au but recherché », « et le salarié doit en être informé ». Une consultation préalable du CSE est nécessaire. Le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte.
Enfin, les accidents du travail sont imputables à l’employeur. Ce point était non négociable pour les syndicats qui ne voulaient pas entendre parler d’un assouplissement de la législation sur les accidents du travail.