Le CDD de droit commun

Entente conclue entre un employeur et un salarié, le contrat de travail encadre l’exercice d’une activité professionnelle réalisée en échange d’une rémunération.

Le contrat à durée indéterminée ou CDI est défini comme la norme pour rendre cet accord de travail formel. Ce type de contrat permet à l’employé d’exercer un travail permanent et stable sans limitation de durée dans le temps.

Pour autant, l’employeur peut également avoir recours à un contrat à durée déterminée ou CDD de droit commun pour formaliser l’entente professionnelle avec un salarié. La signature d’un contrat à durée déterminée de droit commun est encadré et doit répondre à des besoins précis de l’entreprise pour la réalisation d’une tâche spécifique et ponctuelle.

Dans quels cas recourir au contrat à durée déterminée ?

Quels sont les recours autorisés au CDD ?

Conformément à l’article L.1242-2 du Code de travail, le CDD ne peut être autorisé que dans certains cas :

On remplace un salarié :

le salarié est absent et son contrat suspendu
le salarié s’absente de manière temporaire ou définitive de son travail
le salarié attend l’annulation de son poste après avoir quitté l’entreprise
le salarié attend que son remplaçant qui sera recruté en CDI prenne son poste

On appelle remplacement en cascade, un changement s’effectuant sur trois niveaux :

Le salarié en CDD prend la place d’un salarié en CDI
Le salarié en CDI remplace un employé absent

On remplace le chef d’entreprise

C’est aussi le cas si le chef d’exploitation agricole, l’associé, le conjoint

En cas de hausse temporaire de l’activité de l’entreprise

Le contrat en CDD favorise également la formation professionnelle et l’emploi dans le cadre de la politique de l’emploi et conformément aux dispositions de l’article L- du Code de Travail.

Quels recours au CDD sont interdits ?

Dans certains cas, le recrutement d’un salarié sur une courte durée pour réaliser une tâche spécifique n’est pas autorisé.

Selon l’article L-. du Code de Travail, les entreprises ne peuvent pas recruter un employé en CDD uniquement pour remplacer un employé absent de son poste de travail pour cause de grève.

Cet article stipule que l’objet d’un CDD n’est pas de faire exécuter des travaux jugés dangereux qui sont mentionnés dans l’article D4154-1 du Code de travail.

Enfin, selon les dispositions de l’article L1242-5 du Code de Travail, l’employeur ne doit pas recourir au contrat CDD pour pallier à l’augmentation de ses activités dans un délai de 6 mois après avoir effectué un licenciement économique.

Les étapes pour conclure un contrat à durée déterminée

Le CDD doit être mis sur papier et comprendre un objet défini.

Si ce n’est pas le cas, il pourra être considéré comme étant un contrat à durée indéterminée selon la mention précisée par l’article L. 1242-12 du Code du Travail

D’un autre côté, l’article L.1242-13 stipule que le CDD doit être signé avant d’être transmis au salarié en respectant le délai de deux jours ouvrables après la date d’embauche. Si le contrat n’a pas été signé par le salarié ou que le contrat n’a pas été transmis dans les délais, le contrat sera considéré en tant que CDI.

Les informations qui doivent être mentionnées dans le contrat

Le contrat en CDD doit porter les mentions obligatoires suivantes :

l’identité de l’employeur et l’employé:
- le nom de la société qui emploie
- le nom du salarié qui prend la place et sa qualification
- les informations concernant le salarié qui a été remplacé
le poste occupé par le salarié remplaçant
la durée du contrat : mentionner la date précise prévue pour la fin du contrat, l’existence d’une clause de renouvellement, etc. On doit aussi y mentionner la durée minimum du CDD
la cause du recours au contrat CDD : l’objet du contrat sur les différents concours autorisés
le titre de la convention collective relative à l’emploi
le salaire et ses composants avec les avantages et les accessoires
les coordonnées relatives à la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant, les informations de l’organisme de prévoyance
la durée définie pour la période d’essai si prévu dans le contrat

Si le contrat ne comporte aucune mention sur le motif de recours, il sera considéré comme un CDI. C’est également le cas si le nom et la qualification du salarié remplacé ne sont pas mentionnés.

Quid de la durée du CDD ?

La durée du contrat doit être mentionnée dans le contrat en CDD. Si l’échéance est clairement mentionnée, le contrat est appelé « de date à date » ou encore à échéance précise. Dans le cas contraire, il s’agit d’un contrat dit à terme incertain, appelé aussi sans échéance précise ou sans terme précis.

Le contrat en CDD se termine à la date d’échéance mentionnée ou lorsque la cause du recours n’est pas réalisée. Le contrat peut se transformer en CDI s’il continue jusqu’à son terme.

La durée totale d’un CDD ou durée initiale ne doit pas dépasser la durée maximale.

Durée du CDD à échéance précise

Généralement, le CDD prend son terme à la date fixée dans le contrat. Toutefois, ce type de contrat peut faire l’objet d’un renouvellement en deux fois. Pour un CDD dit de date à date, la durée maximale ne dépasse pas 18 mois, même s’il inclut les renouvellements. En cas d’exception, cette période peut être diminuée à 9 mois ou allongée à 24 mois.

Le contrat de durée maximale de 9 mois peut concerner le CDD signé en attendant la prise de fonction de l’employé recruté en CDI. C’est également le cas pour le CDD conclu dans le but d’effectuer les travaux urgents qui sont embauchés par mesure de sécurité.

Le CDD peut avoir une durée maximale à hauteur de 24 mois :

s’il s’agit d’un contrat signé pour une mission à l’étranger
si le contrat vise à honorer une commande exceptionnelle incluant une durée minimum de 6 mois. Un ajustement peut alors être effectué sur la durée maximale.
si le CDD est signé en attendant la suppression du poste d’un salarié qui a quitté l’entreprise de façon définitive

Durée du CDD sans échéance précise

Suivant les dispositions mentionnées dans l’article L.1242-7 du Code du travail, le contrat CDD peut également être signé à terme incertain. Il peut concerner le remplacement d’un employé absent ou un salarié dont le contrat a été suspendu. La grève ne peut pas être considérée comme motif pour recruter en CDD. Cela peut également avoir lieu dans le cas d’un remplacement du chef d’entreprise.

Une entreprise peut également recruter un profil sous CDD sans terme défini en attendant que le profil titulaire prenne sa fonction. Il est alors embauché en CDI. A noter que cette période ne doit en aucun cas dépasser 9 mois.

Normalement, le CDD n’ayant pas mention d’un terme précis se termine quand la situation envisagée au départ survient, par exemple lorsque le salarié revient travailler. Toutefois, si le CDD se termine avant la durée minimale, il se transforme immédiatement en CDI.

Le délai de carence à honorer entre deux CDD successifs

Le délai de carence

Lorsque le CDD prend fin, l’entreprise qui recrute doit respecter un délai légal avant d’engager à nouveau le profil en CDD et pour le même poste de travail. C’est le délai de carence. Ce dernier est calculé en jours ouvrables. Il équivaut :

à un tiers de la durée totale du CDD écoulé. Cela inclut la durée initiale convenue et les renouvellements à condition que la durée minimale soit de quatorze jours.
Ainsi, un CDD de trois mois ne peut pas être succédé par un autre CDD avant la fin de la période de carence d’une durée de un mois.
à la moitié de la durée du précédent CDD au total, y compris les renouvellements, si elle ne dépasse pas quatorze jours.
Ainsi, un CDD d’une durée de dix jours ne peut en aucun cas être succédé par autre contrat CDD qu’après cinq jours.
Si le délai de carence n’est pas honoré, le contrat se transformer de suite en CDI.

Les cas de dérogation au respect de ce délai de carence sont clairement mentionnés dans l’article L.1244-4 du Code du travail. Une dérogation est possible si :

on constate une nouvelle absence de l’employé remplacé
le salarié exécute des travaux urgents par mesures de sécurité
un chef d’entreprise est remplacé
le contrat a été signé dans le but de favoriser la formation et l’emploi
il y a rupture avant terme du CDD venant du salarié
le salarié refuse de renouveler le contrat concernant la durée du contrat restante

Qu’est-ce qu’un délai d’interruption ?

Selon l’article L.1244-3 du Code du travail, l’employeur ne doit pas signer des contrats successifs avec un même profil. L’entreprise doit en effet respecter le délai d’interruption convenable afin de pouvoir ré-embaucher le candidat sous CDD.

Cependant, quelques exceptions sont possibles à condition de respecter l’article L.1244-1 du Code du travail. C’est par exemple le cas lorsqu’un chef d’entreprise est remplacé, ou lorsqu’un salarié absent ou un salarié avec un contrat suspendu doit être remplacé.

Quelle période d’essai en contrat à durée déterminée

La durée minimum de la période d’essai n’est pas toujours précisée, toutefois, elle doit tenir compte de la durée totale du CDD.

Dans le cas d’un CDD prévu pour une durée de 6 mois maximum, la période d’essai doit être calculée sur une base d’un jour par semaine. Elle ne doit pas dépasser deux semaines.

Dans le cas d’un CDD d’une durée de 6 mois minimum, la période d’essai est fixée à un mois.

Rompre la période d’essai

Durant la période d’essai, le salarié, tout comme l’employeur a le droit de résilier le contrat CDD sans fournir de motif précis. Ce type de rupture ne nécessite aucun versement d’indemnité de fin de contrat. Cependant, il doit respecter un délai de prévenance qui sera calculé selon la durée de présence de l’employé.

Rupture venant du salarié

Le salarié peut suivant l’article L.1221-26 du Code du travail mettre fin au contrat CDD durant la période d’essai à condition d’informer l’employeur dans un délai de :

24 heures si le salarié a travaillé pendant 8 jours maximum
48 heures si le salarié a travaillé pendant plus une durée de 8 jours ou plus

Rupture venant de l’employeur

D’un autre côté, l’employeur peut également mettre un terme au CDD selon l’article L.1221-25 du Code du travail. L’employeur peut résilier le CDD en le prévenant en avance dans un délai de :

vingt-quatre heures si l’employé a occupé son poste pendant une période de huit jours maximum
quarante-huit heures si le travailleur a travaillé pendant huit jours à un mois
quinze jours si l’employé a occupé le poste pendant un à trois mois
un mois s’il est présent pendant une durée de trois mois

Si l’employeur n’honore pas le délai de prévenance, il doit payer une indemnité compensatrice au travailleur sauf si ce dernier commet une faute grave. L’indemnité a alors un montant équivaut à la rémunération du travailleur (avantages et indemnité de congés payés compris). Il s’agit du montant que le salarié aurait dû percevoir au terme du délai de prévenance.

La réalisation du contrat de travail à durée déterminée

Les contrats en CDD et en CDI sont soumis aux mêmes modalités spécifiques. Ainsi, le salarié recruté dans le cadre d’un contrat CDD jouit des mêmes obligations et droits qu’un salarié embauché en CDI.

Le salarié doit exécuter son travail en respectant les conditions soumises aux salariés en CDI. Cela concerne les horaires, les jours fériés, le repos hebdomadaire, etc.

Le travailleur en CDD doit également respecter les règles d’hygiène et de sécurité de l’entreprise ainsi que le règlement intérieur appliqué en interne.

Concernant la rémunération, le travailleur en CDD doit percevoir un salaire de même montant qu’un salarié en CDI s’ils occupent le même poste et disposent des mêmes qualifications.

En outre, le salarié peut jouir d’autres indemnités et autres mesures particulières comme :

les indemnités complémentaires qui sont prévues si un accident ou une maladie survient, à condition qu’il remplisse les critères exigés par la convention appliquée dans l’entreprise
l’indemnité de fin de contrat ou de précarité
l’indemnité dite compensatrice pour les congés payés
un accès au congé individuel de formation
une formation ou bien une information spécifiques pour un poste qui présente des risques pour la santé et la sécurité

Les cas de rupture du CDD

Le CDD prend fin généralement à la date prévue. Toutefois, il est possible de rompre le contrat avant terme dans certaines situations.

Quand le contrat arrive-t-il à son terme ?

Le CDD prend fin à la date précisée dans le contrat signé par les deux parties s’il s’agit d’un contrat dit de date à date.

S’il s’agit d’un contrat à terme incertain, le contrat prend fin dès que l’objet du contrat a été effectué.

Rupture du contrat suite à un commun accord

L’article L.1243-1 du Code du travail stipule que la rupture anticipée du contrat en CDD doit être réalisée après compromis entre le salarié et l’employeur. La rupture nécessite ainsi l’établissement d’un document qui constate cet accord et organise des conséquences financières qui en résultent.

Rupture en cas de faute grave venant de l’employeur ou de l’employé

Selon la décision n°06-43.867 en date du 27 septembre 2017 émise par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, la faute grave désigne une faute qui rend le maintien du salarié de l’entreprise impossible.

Faute grave venant du salarié

Si la rupture de contrat vient de l’initiative de l’employeur, il doit respecter à la lettre la procédure disciplinaire. Il doit notamment convoquer le salarié, lui faire passer un entretien et notifier la rupture du contrat pour faute grave.

Au cas où l’employeur ne respecte pas cette procédure établie, il doit régler une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait pu avoir jusqu’au terme du contrat.

Toutefois, le travailleur qui a été reconnu fautif n’aura pas le droit de percevoir une indemnité de fin de contrat.

Faute grave venant de l’employeur

Si le salarié a constaté une faute grave venant de son employeur, il peut solliciter le conseil de prud’hommes afin de réaliser la résiliation judiciaire du contrat.

Rupture pour cas de force majeure

Conformément à la décision n°01-40.916 du 12 février 2003 émise par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, le cas de force majeur désigne un événement extérieur imprévisible empêchant de façon définitive le contrat.

Dans ce type de rupture, le salarié a droit à une indemnité qui équivaut au montant prévu par le contrat s’il n’a pas été rompu.

A noter que les difficultés économiques subies par l’entreprise, ainsi que la liquidation judiciaire ne sont pas considérés comme cas de force majeur.

Rupture pour cause d’inaptitude du salarié

L’inaptitude du salarié peut également devenir une cause de la rupture d’un contrat en CDD. En effet, l’employeur peut prendre cette initiative en considérant la modification des articles L.1243-1 et L.1226-20 du Code du travail ainsi que l’introduction de nouveaux articles stipulés au L.1226-4-2 et L.1226-4-3 dans le Code du Travail.

Les causes de l’inaptitude ne sont pas considérées, toutefois, l’inaptitude doit être confirmée par un médecin. Si le salarié est jugé inapte, l’employeur doit trouver une solution pour le reclasser

S’il s’agit d’une inaptitude non professionnelle, l’indemnité de rupture doit avoir le même montant que l’indemnité de licenciement. Toutefois, le calcul doit se faire au prorata sur la base de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et ce, sans considérer la condition réglementaire d’ancienneté d’une durée de un an.

S’il s’agit d’une inaptitude professionnelle, le travailleur doit percevoir le double de l’indemnité de licenciement.

Le salarié déclaré inapte peut bénéficier d’une indemnité de précarité à hauteur de 10% de sa rémunération.

Le cas de force majeur et la faute grave constituent les seules causes d’une rupture de contrat CDD qui peuvent être invoqués par l’employeur. Outre ces deux cas, le salarié perçoit des dommages intérêts qui correspondent au minimum à la rémunération prévue si le contrat arrive à son terme, incluant l’indemnité de fin de contrat.

Qu’en est-il de l’indemnité de précarité ?

A la fin du CDD, l’employeur doit verser le salaire conformément à l’article L.1243-8 du Code du travail. Le montant s’élève à 10% du salaire total brut.

S’il y a accord collectif de branche ou si l’entreprise propose un accord, l’indemnité peut être réduite à 6%. Mais dans un tel cas, le salarié peut obtenir des contreparties en guise de compensation.

Toutefois, dans certaines situations, le salarié perd ses droits de recevoir une indemnité de précarité si :

il s’agit d’un contrat signé avec un jeune pendant la période de vacances scolaires ou de vacances universitaires
le salarié refuse d’occuper le même poste ou un poste similaire sous CDI
l’employé ou le salarié a décidé de rompre le contrat à la suite d’une faute grave ou d’un cas de force majeur

Quelques précisions sur la requalification du CDD en CDI

Pour répondre à la demande d’un salarié, le conseil de prud’hommes peut reconsidérer le contrat en CDD ou en CDI dans certaines situations :

le contrat n’a pas été écrit
la cause du recours n’est pas mentionnée dans le contrat
le contrat est exécuté au delà de la date prévue de son terme

Cette requalification de CDD en CDI n’est appliquée que sur le terme du contrat selon l’arrêté du 9 octobre 2013 émanant de la Cour de Cassation. Ainsi, le contrat peut être poursuivi selon les conditions initiales ou bien faire l’objet de modifications.

Les changements touchent principalement les éléments du contrat et ne doivent pas être tenus en compte comme une modification du contrat. Il s’agit d’une nouvelle relation de travail qui ne requiert ni délai, ni condition et ne considère pas le motif de recours à l’origine du premier contrat.

De ce fait, le salarié conserve l’ancienneté acquise pendant le précédent CDD. Il ne peut pas percevoir l’indemnité de précarité à hauteur de 10%. Par ailleurs, il peut être affranchi de la période d’essai à condition que le poste qu’il exercera en CDI est celui pour lequel il a signé le CDD. Le cas échéant, il devra repasser une période d’essai pour le nouveau poste.

Les éventuelles sanctions pénales encourues par l’employeur

Dans certains cas, l’employeur risque des sanctions pénales. Ces dernières vont d’un versement d’une amende à hauteur de 3750 euros s’il s’agit d’un cas de récidive à un versement d’un montant de 7500 euros avec un emprisonnement d’une durée de 6 mois.

Le contrat a été conclu pour que le salarié occupe un emploi stable et permanent
Le contrat n’a pas été écrit
L’objet de recours du contrat n’est pas précisé
Le délai de 2 jours ouvrables pour communiquer le contrat au salarié n’a pas été respecté
La durée du contrat n’a pas été respectée, tout comme le délai de carence entre les deux contrats CDD
L’égalité des salaires pour les postes en CDD et CDI n’a pas été respectée

Dans ce cas, l’inspecteur du travail peut intervenir après sollicitation du comité d’entreprise si ce dernier observe un recours abusif aux CDD ou une augmentation des salariés recrutés sous CDD.