Un contrat à durée déterminée peut être requalifié en contrat à durée indéterminée dans certaines situations. Le CDI peut soit rompre le CDD, soit le remplacer pour encadrer les conditions d’exercice d’un salarié.
Pour requalifier un CDD en CDI, il faut respecter les règles en vigueur, suivre certaines procédures et définir de nouvelles conditions de travail pour le salarié. De même, il faudra également compléter les formalités quant au versement des indemnités du contrat CDD. Cela permet de clarifier les procédures quant aux conditions d’ancienneté applicables.
Notre dossier spécial sur la requalification du CDD en CDI à l’initiative de l’employeur :
Rappel sur la nature des contrats de travail
Le contrat à durée déterminée
Le CDD constitue un contrat limité dans le temps. Il est signé pour recruter un salarié qui va exécuter des tâches ponctuelles. Le salarié CDD peut en effet combler un manque de personnel ou bien remplacer un travailleur absent. Les clauses et termes concernant le CDD doivent être définis par la loi. Le CDD ne peut être renouvelé que deux fois et sa durée maximale ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus.
Le CDD se termine automatiquement à la date indiquée dans le contrat. Il peut également être rompu après un commun accord ou dans le cas d’une faute grave, d’un cas de force majeure ou bien d’un recrutement en CDI par la même entreprise ou par une autre société.
Le contrat à durée indéterminée
Type de contrat de travail général et normal, le CDI garantit un emploi durable et stable au salarié, car il n’est pas limité dans la durée.
La requalification du CDD en CDI
Le CDD peut être transformé en CDI, uniquement si le salarié a prouvé qu’il dispose des capacités et compétences nécessaires pour exercer le métier et si l’entreprise décide de lui proposer un CDI.
Si à la fin du CDD, aucune proposition ni accord n’a été présenté, le CDD se transforme en CDI en respectant les mêmes conditions de travail. Ainsi, le salaire, l’intitulé du poste et les horaires restent les mêmes.
Si l’employeur prévoit de recruter le salarié en CDI en lui proposant de rompre le CDD avant son échéance, l’embauche en CDI doit sortir du cadre légal. Le CDI ne peut concerner certains emplois temporaires comme l’emploi saisonnier, l’attente de prise de poste, le remplacement d’un travailleur absent, etc. Cette transformation anticipe la requalification d’un CDD en CDI.
Au cas où l’entreprise ne respecte pas les règles en vigueur concernant le CDD, le travailleur peut solliciter le Conseil de Prud’hommes en faisant une demande de requalification du contrat CDD en CDI. Le conseil des Prud’hommes émet alors un jugement et peut sanctionner l’employeur qui sera obligé de verser des indemnités de requalification ou de licenciement au salarié.
Conséquences de la transformation d’un CDD en CDI
Le versement des indemnités
À la fin du CDD, l’entreprise peut proposer au salarié de signer un contrat en CDI.
Si le salarié accepte, il est recruté en CDI, à condition qu’aucun délai de rupture n’a été observé entre les deux contrats CDD et CDI. Dans ce cas, l’employeur ne doit plus verser d’indemnités de fin de contrat ou de congés payés.
Si le salarié refuse d’être embauché en CDI, il ne percevra pas d’indemnités de fin de contrat, si la proposition du contrat en CDI concerne le même poste et propose une rémunération d’un montant égal ou plus que le salaire en CDD. Le recruteur doit toutefois verser une indemnité de congés payés.
Si à l’échéance du CDD, le contrat n’a pas été directement transformé en CDI, l’entreprise doit verser une indemnité de fin de contrat.
Si le salarié a signé plusieurs CDD successifs avant de conclure un CDI, les indemnités sont versées au titre de tous les CDD précédant directement le recrutement en CDI.
L’ancienneté acquise
Pour rappel, l’ancienneté sert de base de calcul pour les primes et pour les droits individuels de formation ou DIF.
Si le CDI fait directement suite au CDD sans rupture, le travailleur conserve son ancienneté jusqu’à la fin de son CDD. Le cas échéant, l’ancienneté sera calculée selon les dispositions d’une convention collective ou bien conformément au nouveau contrat.
Une nouvelle période d’essai
Le CDI peut prévoir une période d’essai après la requalification. La durée de cette période est calculée selon le CDD antérieur. Normalement, la période d’essai mentionnée dans le CDI doit être soustraite de la durée du CDD, peu importe l’activité du salarié.
Les formalités de transformation du CDD en CDI
Les obligations à remplir
Lorsqu’un employeur propose un contrat en CDI au salarié, il ne doit suivre aucune obligation concernant la forme, le fond ou le délai de proposition. Le Code du travail n’impose en outre aucune proposition écrite. Ainsi, un accord verbal peut largement suffire.
Le contrat en CDI débute dès qu’un lien de subordination est constaté entre l’employeur et le salarié. D’un côté, l’entreprise fournit et contrôle les activités, pendant que le travailleur d’un autre côté exécute ses tâches contre rémunération. Cependant, la convention collective de l’entreprise peut prévoir des lettres d’embauche et des contrats de travail.
Le CDI réalisé verbalement
Si aucun écrit visant à formaliser le CDI n’est établi, le contrat est considéré comme conclu à plein temps. Ainsi, s’il s’agit d’un CDI à temps partiel, il doit être mis sur papier. Si aucune précision concernant les conditions du CDI n’est déterminée, les conditions du CDD restent valables.
Si le CDI demeure verbal, l’employeur doit remettre au salarié un papier écrit contenant toutes les informations qui figurent sur la déclaration préalable à l’embauche réalisée auprès de l’Ursaff.
Le CDI écrit
Il est vivement conseillé d’établir un CDI écrit pour définir les conditions d’embauche. Ce papier est d’autant plus important dans la mesure où il peut régler certains cas de litiges.
La lettre de proposition en CDI doit être établie avant le terme du CDD, que le CDI soit prévu en cas de rupture de CDD ou bien à son échéance. Il s’agit d’une preuve de poids surtout si le salarié décide de le refuser. Cette lettre permet en outre de préparer un nouveau contrat. Elle renferme des informations précieuses et les conditions de travail incluant la période d’essai, les dates relatives au début du contrat, etc.
L’employeur et le salarié doivent convenir un accord pour définir les conditions du nouveau contrat. L’ensemble des modifications est détaillé dans un avenant au CDD ou bien dans un nouveau contrat.
Si le CDI doit être mis en place avant la fin du CDD pour éviter toute forme de litiges, en cas de non-versement des indemnités par exemple.
