Une fois le délai légal de la période d’essai dépassé, un contrat à durée déterminée ne peut théoriquement être rompu avant l’échéance du terme fixé à sa signature. Sa rupture est alors automatique.
Il existe toutefois des cas permettant de rompre un CDD à l’initiative de l’employeur mais ces derniers sont limités et encadrés par la loi. La rupture anticipée du CDD peut ainsi intervenir uniquement dans 5 situations précises :
- En cas de commun accord entre employeur et salarié
- En cas de force majeure tel que défini par la loi
- En cas de faute grave imputable au salarié
- En cas d’embauche en CDI
- En cas d’inaptitude du salarié à remplir ses missions
Rompre un CDD suite à un commun accord
Le contrat CDD se termine normalement à la date prévue. L’employeur et le salarié peuvent également rompre ce contrat de manière anticipée d’un commun accord. Cette rupture à l’amiable est aussi appelée « rupture d’un commun accord » ou rupture négociée. Cette rupture doit être écrite afin de prévenir d’éventuels litiges relatifs au contrat. En effet, ce document est une preuve témoignant que les deux parties souhaitent rompre le contrat de manière claire et non ambigüe.
Toutefois, il n’existe aucune clause dans le contrat qui affirme qu’une rupture d’un commun accord est possible. Le cas échéant, la clause n’est plus valable.
Par ailleurs, la résiliation avant terme du contrat contraint l’employeur à payer une indemnité de fin de contrat au salarié. C’est la prime de précarité.
Rompre un CDD pour cas de force majeure
Le cas de force majeure peut entrainer la rupture anticipée du CDD. Le cas de force majeure désigne un événement extérieur ne pouvant être prévu ni surmonté. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser une indemnité de fin de contrat au travailleur. D’un autre côté, il doit payer une indemnité compensatrice, au cas où la force majeure est provoquée par un sinistre. Cette indemnité doit correspondre à la somme des salaires prévus pour le salarié jusqu’à la fin du contrat.
Un tremblement de terre par exemple est considéré comme cas de force majeure à condition qu’il a totalement ravagé l’entreprise qui ne peut reprendre ses activités. Il est à noter que les difficultés financières de l’entreprise ne doivent en aucun cas être considérées comme cas de force majeure.
Pour protéger le salarié d’un éventuel licenciement abusif, les cas de force majeure sont rarement considérés par les juges pour justifier une rupture anticipée du CDD.
Rompre un CDD pour faute grave du salarié
La faute grave peut être à l’origine d’une rupture anticipée du CDD. Elle peut provenir de l’employeur ou du salarié. Ce type de rupture permet à la partie n’ayant commis de faute de tirer profit de la cessation du contrat. Toutefois, la partie qui dénonce la faute grave doit apporter une preuve tangible.
L’employeur peut recourir à ce type de rupture si la faute grave ne permet pas de garder le salarié. Dans tous les cas, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés.
Sont considérées comme faute grave :
- le fait qu’un salarié ayant été averti plusieurs fois continue de perturber la chaîne de travail. Ce comportement est dénoncé par l’employeur s’il a impacté sur les résultats de l’entreprise.
- Le salarié a montré de la négligence par rapport à l’accomplissement de ses missions. En effet, si le salarié n’accomplit pas correctement ses tâches, il peut entraîner la perte de clients et met en danger la durabilité et l’avenir de l’entreprise en général
En cas de recrutement en CDI
Si le salarié a reçu une proposition de recrutement en CDI avant la fin de son contrat, le CDD peut être résilié avant son terme. Cette rupture n’est pas considérée comme une faute, cependant, le travailleur doit remettre à l’employeur une preuve qui justifie son embauche en CDI.
Il peut s’agir d’une copie du nouveau contrat ou une promesse d’embauche. Le salarié doit également envoyer une note de rupture de contrat CDD pour justifier sa démission. Dans ce cas, le salarié doit respecter un préavis de 1 jour par semaine travaillée avec un maximum de 2 semaines.
Voici la base à respecter quant à la durée du préavis. On doit notamment considérer :
- la durée du contrat s’il s’agit s’agit d’un CDD à terme précis incluant la durée initiale du contrat et les 2 renouvellements
- le nombre de jours travaillés s’il s’agit d’un CDD à échéance non précise
L’employeur n’est pas obligé de payer une indemnité de fin de contrat au salarié.
Rompre un CDD pour cause d’inaptitude du salarié
L’inaptitude constitue l’une des rares causes de la rupture du contrat CDD. Elle doit uniquement être établie par un médecin de travail, et ce, quelle que soit son origine. L’employeur doit respecter un délai d’un mois après la déclaration de l’inaptitude afin de reclasser le salarié avant de lancer la rupture du contrat. Passé ce délai, il peut résilier le contrat si le travailleur n’a pas pu être reclassé.
Le cas échéant, l’employeur est tenu de verser les salaires. Si le contrat est rompu, l’entreprise doit payer une indemnité de fin de contrat et une indemnité légale de licenciement. Cette somme peut être l’équivalent du double de cette indemnité dans le cas où l’inaptitude est d’origine professionnelle.
Ces 5 cas de rupture de CDD avant terme constituent les seules situations où la loi autorise une résiliation du CDD avant son terme. Le cas échéant, le salarié peut solliciter le conseil de Prud’hommes afin d’invoquer la rupture abusive du CDD. L’employeur encourt ainsi une sanction qui l’oblige à verser des dommages et intérêts au salarié.
