Le recrutement temporaire constitue une solution efficace pour les entreprises qui ont besoin d’un profil qualifié pour la réalisation d’une tâche spécifique et ponctuelle.
Il existe deux possibilités pour l’employeur de répondre à des besoins temporaires de qualifications ou de personnel :
- Recruter un salarié en CDD (contrat à durée déterminée)
- Recruter un salarié en CTT (contrat de travail temporaire) via une agence d’intérim
Si ces deux types de recrutement paraissent semblables au premier abord, ils sont différents sur de nombreux points importants, notamment sur le domaine administratif, légal et financier. Ainsi, l’entreprise doit considérer ces différences avant de choisir le contrat à faire signer aux profils.
Grâce à ce dossier spécial sur le contrat CDD et le contrat en intérim, comparez rapidement les différences entre ces deux types de recrutement :
Quels sont les points communs entre le CDD et l’intérim ?
L’intérim et le CDD ont des similitudes sur différents points :
- ils sont signés dans l’objectif de réaliser des tâches de manière ponctuelle
- leurs objectifs sont limités et doivent être définis par la loi
- ces contrats ne sont en aucun cas utilisés pour occuper un poste de manière permanente
- un renouvellement est envisageable à deux reprises
- ils causent le versement de certaines indemnités, comme l’indemnité de précarité, des congés payés, etc. sauf
- pour un contrat exceptionnel en CDD : contrat de vendange, contrat d’usage constant ou encore contrat
- saisonnier.
- À la fin du contrat, l’employeur peut proposer le CDI aux salariés
Tableau comparatif des contrats d’intérim (CTT) et à durée déterminée (CDD)
| CDD | Intérim | |
| Comptabilisé dans l’effectif | OUI | NON |
| Durée de la période d’essai | Un mois maximum | 5 jours maximum |
| Résiliation du contrat | L’employeur a le droit de rompre le CDD à condition de mentionner les motifs autorisés. Autrement, il encourt le paiement des indemnités | L’employeur n’a pas le droit de résilier le contrat. |
| Démarches de recrutement | Le recrutement est effectué par le service interne ou par un cabinet indépendant. L’entreprise devra alors prévoir le coût. | Par l’ETT |
| Démarche de recrutement et administratives | Le recrutement est effectué par le service interne ou par un cabinet indépendant. L’entreprise devra alors prévoir le coût. | Par l’ETT qui,présente la facture à l’entreprise |
| Le terme de contrat | Non modulable | Peut être avancé ou reporté |
| Coût du contrat | Rémunération brute, charges patronales et sociales, frais divers de gestion administrative | 1,9 à 2,5 fois du salaire brut |
| Allègement des cotisations | OUI | NON |
| CICE | OUI | NON |
| Paiement des factures d’intérim
Versement des salaires |
Tous les mois | A 90 jours |
Quelles différences entre les deux contrats ?
La principale différence entre l’intérim et le CDD demeure dans la nature des relations entre les signataires. Si l’intérimaire est employé par une ETT ou entreprise de travail temporaire qui lui trouve une mission à remplir dans une entreprise utilisatrice, le salarié en CDD est directement recruté par l’entreprise qui propose la mission.
Le décompte dans l’effectif
À la différence de l’intérimaire, le salarié avec un contrat CDD compte dans l’effectif de l’entreprise. Ce critère n’est pas à prendre à la légère, dans la mesure où l’effectif engendre des obligations, notamment sur le droit du travail. L’entreprise doit notamment :
- faire élire des délégués du personnel en organisant des votes
- créer une entité particulière concernant les conditions de travail, la sécurité et l’hygiène ou CHSCT
- organiser chaque mois des comités d’entreprise
D’autres différences peuvent jouer un rôle majeur quant au choix à prendre :
La durée de la période d’essai
Généralement, la période d’essai dépend du contrat ou de la mission. S’il n’y a aucun accord collectif ni mesure conventionnelle spécifique, les entreprises doivent prendre en compte les modalités suivantes :
- En CDD, la période d’essai peut s’étaler sur un mois pour un contrat de plus de 6 mois
- En intérim, elle dure entre 2 et 5 jours.
Cette période permet aux entreprises d’apprécier les compétences du profil et de ses capacités d’adaptation au poste.
La rupture du contrat
L’ETT considéré comme l’employeur du travailleur en intérim constitue la seule entité à avoir l’autorisation de résilier le contrat signé par l’intérimaire. Il s’agit du contrat de mission. D’un autre côté l’entreprise utilisatrice peut faire une requête pour remplacer l’intermaire si le profil ne correspond pas à ses attentes. Dans ce cas, l’ETT rompt le contrat de façon légale et par anticipation.
Le processus de recrutement
Si l’entreprise ne souhaite pas s’occuper du processus de recrutement, elle peut déléguer une partie ou la totalité de ces tâches à l’ETT. Cette méthode lui permet de s’alléger des procédures administratives parfois longues. Les entreprises qui ne possèdent pas de service interne dédié à la gestion et à l’administration ont recours à cette méthode.
Dans un contrat en CDD, l’entreprise doit gérer toutes les procédures de recrutement de A à Z. Cela inclut la rédaction et la publication des annonces, la sélection des CVs les entretiens etc. Certes, ces démarches font perdre du temps, toutefois, c’est la meilleure solution pour engager le bon candidat.
Les formalités de recrutement et administratives
S’il s’agit d’un contrat en intérim, c’est à l’ETT de se charger de toutes les formalités administratives obligatoires pour le recrutement : rédaction du contrat, du certificat de travail, des fiches de paie, des déclarations, organisation de la visite médicale. Ces prestations rendues à l’entreprise utilisatrice sont toutefois facturées comme un service
La flexibilité du terme de contrat
Le CDD se termine généralement à la date mentionnée dans le contrat. Le contrat peut aussi être rompu à condition de respecter la loi.
En intérim, la date de la fin du contrat peut être reportée ou avancée de quelques jours, peu importe le motif. Le terme peut :
- être avancé d’un jour si on compte 5 jours travaillés ou 2 jours pour 10 jours travaillés au maximum
- être reporté d’un jour si on compte 5 jours travaillés et 2 jours pour moins de 10 jours travaillés
Ces informations doivent être mentionnées dans le contrat ou faire l’objet d’un avenant
Les coûts des contrats
Le CDD comme l’intérim demandent des dépenses spécifiques qui doivent être :
- payées par l’employeur au cas où son service interne gère les démarches administratives et financières ou qu’elle fasse appel à un cabinet comptable
- réglées par l’ETT qui présentera ensuite la facture à l’entreprise utilisatrice pour empocher le paiement
Les coûts directs
Les couts directs sont les dépenses relatives au salarié incluant :
- la rémunération
- les charges sociales
- les indemnités liées aux congés payés qui s’élève à 10% de la rémunération, incluant l’indemnité de fin de mission
- les indemnités de fin de mission qui s’élève généralement à 10% du salaire brut
- le coefficient de facturation qui est calculé par l’ETT dans le but de définir sa marge commerciale. Ce coefficient s’élève à 1,9 jusqu’à 2,5 fois de la rémunération brute de l’intérimaire. Il doit être calculé selon :
- les qualifications du profil : années d’expérience et niveau d’études
- le nombre d’intérimaires dont l’entreprise a besoin
- l’état du marché de l’intérimaire : le nombre d’agences d’intérim par ville, leur taille et leur notoriété
- le contexte économique,
- etc.
Les coûts indirects
Les coûts indirects désignent les dépenses relatives au recrutement du salarié et de sa gestion. Cela englobe :
- les coûts de recrutement fixé par l’ETT. Ce dernier applique un coefficient de délégation ou de recrutement pour les tâches suivantes :
- l’établissement et publication de l’annonce
- la présélection des CVs des candidats
- l’organisation et direction des entretiens
- l’organisation des visites médicales
- le montage des paperasses pour le dossierLes coûts liés à la gestion où l’ETT applique également un coefficient. Généralement, il est organisé à partir de 10 à 12 semaines selon la nature de la mission :
- l’établissement des bulletins de paie
- la rédaction et impression des contrats et certificats de travail
- la comptabilité du STC ou Solde de tout compte
- le paiement des cotisations et des versements sociaux
Les avantages particuliers des contrats
Réduction au niveau des cotisations patronales sur les basses rémunérations
L’entreprise jouit d’une réduction des charges sociales si le salaire est à 1,6 fois inférieur au Smic. Le recrutement du travailleur en CDD permet ainsi de récupérer ce montant en partie ou en totalité et de gagner jusqu’à 28% du salaire.
Le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE)
À la différence de l’intérim, le recrutement en CDD offre à l’entreprise la possibilité de jouir du CICE. Cette déduction à hauteur de 6% sur les impôts taxés sur l’entreprise peut être réalisée sur les salaires bruts d’un montant inférieur au Smic.
La situation de la trésorerie
Généralement, la facture de l’intérim n’est payée que 90 jours après l’embauche. Dans un CDD par contre, le salaire doit être payé par mois.
En optant pour le contrat d’intérim, l’entreprise jouit ainsi d’une avance de trésorerie considérable. Toutefois, la société devra également régler la charge de TVA qui sera facturée par l’ETT engendrant un risque de créer des différés de trésorerie.
Les motivations du choix de l’employeur
La société à la recherche de profils peut choisir l’intérim :
- Si elle ne possède aucun service interne qui peut se charger de la gestion financière et administrative du personnel à cause de sa structure. C’est par exemple le cas des Très Petites Entreprises ou TPE.
- Si elle ne dispose pas du temps nécessaire pour réaliser les différentes procédures administratives
Avant de porter son choix, l’employeur doit calculer les coûts liés au recrutement du travailleur dans le cadre du contrat intérim et du CDD. À noter que le CDD se veut plus intéressant pour les contrats avec une durée de 3 mois.
La réduction des coûts
L’intérim prend en compte plusieurs critères qui favorisent l’augmentation de son coût. Pour diminuer ces divers coûts demandés par l’ETT, l’entreprise doit :
- indiquer des informations précises des profils recherchés pour diminuer le temps alloué aux recherches
- étudier le profil de chaque candidat pour négocier un coefficient de recrutement relatif aux coûts directs ainsi que le coefficient de gestion relatifs au coût indirect en faisant l’étude selon la zone géographique
- réaliser les négociations du salaire de l’intérimaire considéré dans la détermination du coefficient de facturation
- procéder aux négociations des contrats-cadres avec les ETT renommées. Ces contrats permettent aux entreprises et aux enseignes de signer les contrats à une date ultérieure selon certaines modalités
- négocier les remises de fin d’année selon le nombre d’intérimaires recrutés pendant l’année
- mentionner dans le contrat tous les indicateurs de performance stipulant l’application des pénalités en cas de fautes
