Le recrutement d’un salarié temporaire est encadré par un contrat d’intérim qui se décompose en un contrat de mission entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui l’emploi, et un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice où exercera ce salarié.
La gestion du contrat d’intérim pour l’entreprise passe donc par la conclusion du contrat de mise à disposition qui définira le cadre de la mission exercé par un salarié intérimaire en son sein.
Même si l’ETT est assimilé au véritable employeur d’un salarié intérimaire, et à ce titre responsable des formalités déclaratives d’embauche, le contrat de mise à disposition confère à l’intérimaire les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice et la gestion d’un contrat intérimaire engage donc celle-ci.
Si les obligations administratives de l’entreprise sont simplifiées, la gestion du personnel intérimaire suppose quand même une implication des responsables des ressources humaines tout au long de la mission d’intérim.
La gestion du contrat d’intérim pour l’entreprise utilisatrice
Le contrat de mise à disposition est la partie d’un contrat d’intérim qui détermine les clauses de l’accord entre l’agence d’emploi et l’entreprise utilisatrice pour la mise à disposition d’un salarié intérimaire.
Ce contrat doit être obligatoirement rédigé de manière écrite et certaines mentions obligatoires doivent apparaitre. Il doit être signé au maximum dans les deux jours ouvrables après le début de la mission d’un salarié intérimaire dans l’entreprise.
L’article L.4161-1 du code du travail précise qu’un contrat de mise à disposition doit faire mention des caractéristiques spécifiques du poste que l’intérimaire devra occuper dans la société. Il doit aussi faire part des conditions de travail et d’éventuels risques de travail auxquels l’employé sera exposé pendant la réalisation de ses tâches en fonction de l’environnement de travail de la société utilisatrice.
La conclusion d’un nouveau contrat de mise à disposition est obligatoire à chaque fois que l’entreprise décide de recruter un intérimaire.
Quelles sont les mentions obligatoires d’un contrat de mise à disposition ?
Le contrat de mise à disposition représentant l’accord entre une agence d’emploi et la société utilisatrice d’un intérimaire doit faire mention des clauses obligatoires suivantes :
- La cause du recours à un employé temporaire (en l’application des articles L.1251-6 et L.1251-7 du Code du travail)
- Dans le cas de remplacement d’un employé absent, le contrat de mise à disposition doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé
- La date de fin de la mission intérimaire et sa durée minimale (si pertinente)
- La durée de la période d’essai
- Les conditions de modification de la date de fin de mission le cas échéant (en l’application des articles L.1251-30 et L.1251-31)
- Les caractéristiques spécifiques du poste surtout s’il présente des dangers particuliers pour l’intégrité physique ou la sécurité du salarié intérimaire
- Les compétences professionnelles nécessaires pour occuper le poste
- Le lieu de réalisation de la mission
- Les horaires de travail
- La nature du matériel de sécurité individuelle que le salarié intérimaire doit utiliser et de sa mise à disposition par l’entreprise de travail temporaire dans le cas échéant
- Le montant du salaire reçu par un autre employé de l’entreprise ayant la même qualification et occupant le même poste dans la société, en intégrant les différents éléments de rémunération (primes et accessoires éventuels correspondant au poste)
- Identité complète et adresse de l’employé recruté en intérim
- Les coordonnées de l’agence d’emploi ainsi que de l’entreprise utilisatrice
- Les coordonnées de l’établissement de garantie financière de l’entreprise de travail temporaire
Est considérée comme nulle toute clause qui interdit le recrutement du salarié intérimaire à la fin de sa mission.
Quelles sont les obligations de l’entreprise envers l’intérimaire ?
L’entreprise qui a recours au recrutement d’un salarié intérimaire est entièrement responsable de ses conditions de travail telles qu’elles sont déterminées par le cadre légal, la règlementation ainsi que les clauses applicables à sa branche professionnelle.
Les conditions de travail du salarié intérimaire portent sur le temps de travail, la sécurité, le travail de nuit, l’environnement de travail, la santé au travail et les conditions de repos par semaine ainsi que les jours fériés.
La société utilisatrice doit s’occuper de l’accueil du salarié intérimaire en lui présentant l’entreprise dans sa totalité. Ainsi, dès son entrée dans l’entreprise, l’intérimaire doit avoir connaissance de l’emplacement des installations sanitaires, de la cantine de l’entreprise et du service d’infirmerie dans le cas échéant. L’entreprise doit aussi entretenir le nouveau salarié sur les consignes générales de sécurité (à titre d’exemple : le comportement à adopter dans le cadre d’un incendie, les modes d’évacuation et de circulation de l’entreprise).
En outre, l’entreprise utilisatrice a le devoir d’informer l’agence d’emploi de toute modification changeant les caractéristiques spécifiques du poste qu’occupe l’intérimaire ou son transfert vers un autre poste. Toutes ces modifications doivent être inscrites dans un nouveau contrat ou doivent faire l’objet d’avenant.
Une mauvaise gestion du contrat d’intérim expose l’entreprise
L’entreprise utilisatrice d’un salarié intérimaire est exposée à des sanctions pénales si elle se retrouve dans les situations suivantes :
- Dans le cas où le contrat de mise à disposition n’a pas été signé dans le délai légale,
- Dans le cas où le contrat d’intérim ne mentionne pas l’ensemble des critères de rémunération de l’agent intérimaire,
- Dans le cas où l’activité nécessitant l’emploi d’un intérimaire a pour objet ou effet de répondre à un besoin permanent de main d’œuvre
- Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les situations de recours ou d’interdiction de recours au recrutement intérimaire
- Dans le cas où l’entreprise ne respecte pas la durée maximale ou les conditions de renouvellement du contrat
- Dans le cas où la société utilisatrice ne respecte pas le délai de carence obligatoire entre deux contrats d’intérim
L’entreprise utilisatrice peut aussi être exposée à des contraventions de 2e, 3e et de 5e classes si elle ne respecte pas la réalisation de ses devoirs envers le salarié intérimaire dans la conclusion du contrat d’intérim.
En outre, le département de l’inspection du travail peut être prévenue si l’entreprise utilisatrice fait recours abusivement aux contrats de mise à disposition ou d’augmentation importante des employés intérimaires dans l’entreprise. L’inspection du travail peut exiger la mise en place d’un « projet de résorption de la précarité » contraignant pour l’entreprise utilisatrice.
