Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, autrement désigné CDIC, est un contrat de travail réservé aux entreprises des secteurs du bâtiment, des travaux publics et de la construction car il peut être rompu à l’issue d’un chantier et sa durée s’adapte donc aux besoins spécifiques de leur activité.
À la différence d’un CDD, le CDI de chantier n’accorde pas une prime de précarité aux employés en fin de contrat et présente des modalités d’application très encadrées et strictes qu’il faut respecter.
Définition du CDI de chantier / CDIC
Le contrat CDIC permet à l’entreprise d’engager un salarié pour une mission dont la durée n’est pas déterminée, ce qui rend impossible la conclusion d’un contrat en CDD classique. Dans ce type de cas, le contrat prend fin à l’issue de la mission.
Dans certaines situations, l’employeur décide d’utiliser la clause appelée « de chantier » afin de fournir un objectif de rupture du contrat. Dans ce cas, ce motif peut être utilisé pour justifier un licenciement, sans que celui-ci ne soit considéré comme abusif.
Quelles sont les mentions obligatoires du CDIC ?
Comme dans tout type de contrat CDI, le contrat doit comprendre plusieurs clauses :
- l’objet du contrat avec une précision sur le chantier où le salarié doit travailler
- le type de contrat
- la durée de la période d’essai à définir par l’employeur selon le type de poste
- les clauses de non-concurrence, de confidentialité, de polyvalence indiquant que le salarié peut être amené à réaliser des tâches variées
- si le chantier est interrompu, l’employeur doit trouver une solution pour déplacer le travailleur sur un autre chantier. Dans ce cas, les indemnités de transport et les frais de panier doivent être mentionnés.
Comment procéder pour la rupture d’un CDI de chantier ?
Si la durée de mission ne dépasse pas 3 mois, l’employeur ne peut pas prendre la clause de chantier pour motif de rupture de contrat.
En effet, il faut respecter certaines conditions pour les démarches à effectuer pour le licenciement, que ce soit pour un motif individuel ou bien pour un licenciement de chantier.
Ainsi, l’employeur doit apporter la preuve que :
- le chantier respecte la durée légale pour un recours à une clause
- l’employeur ne peut réemployer le salarié dans un autre chantier
Ensuite, l’employeur doit suivre des procédures précises et strictes :
- il organise un entretien préalable avec l’employé concerné. Il doit envoyer une convocation par courrier recommandé avec accusé de réception. Il peut également opter pour une remise en main propre contre décharge
- il propose un reclassement du salarié sur un autre chantier, à l’exception d’un cas de sureffectif
- il prévient à l’avance le salarié concerné par le licenciement en précisant le motif dans un courrier recommandé avec accusé de réception
- il priorise le recrutement du salarié pendant un an à partir de la date de rupture de contrat
- il contacte les représentants du personnel concernant le licenciement
Quid de la « convention Syntec » ?
Le Syntec ou SYNdicat des sociéTés d’Etudes et de Conseils constitue une fédération d’employeurs qui compte 80 000 entreprises françaises œuvrant dans le secteur des études techniques, du conseil en ingénierie et du conseil en management.
Le 8 juillet 1993, cet organisme a conclu la « convention Syntec » qui précise :
- la notion de chantier
- le contrat de travail de chantier
- le licenciement pour fin de chantier
