Le recrutement en intérim constitue une solution adaptée pour les entreprises souhaitant expérimenter de nouvelles missions ou bien pallier à un manque de main-d’œuvre de manière temporaire pour faire face à l’augmentation de leurs activités.

Toutefois, même si le travailleur en intérim n’est pas compté parmi le personnel de l’entreprise, son embauche requiert certaines procédures qui doivent être respectées.

Les différentes parties du recrutement en intérim

Le recrutement en intérim se base sur une relation tripartie faisant participer l’entreprise de travail temporaire ou ETT, l’entreprise utilisatrice et bien sûr le salarié.
L’ETT recrute le travailleur intérimaire en lui confiant une mission précise dans un délai défini. Pour ce faire, un contrat de mission est signé entre les deux parties.

L’agence met alors le salarié en contact avec l’entreprise utilisatrice qui a besoin des compétences du salarié. Pour formaliser ces démarches, ils concluent ce qu’on appelle le contrat de mise à disposition.

Une fois la mission terminée, l’ETT remet la facture à l’entreprise utilisatrice. Il s’agit d’une facturation concernant la rémunération des heures travaillées de l’intérimaire qui est calculé sur la base d’un coefficient.

Comment recruter en contrat d’intérim ?

Le recrutement en intérim nécessite la signature de deux contrats :

  • Le contrat de mise à disposition est signé par la société d’intérim et l’entreprise utilisatrice
  • Le contrat de mission est directement signé par le salarié intérim et l’ETT

Le contrat de mise à disposition :

Il s’agit d’un accord de prestation entre l’ETT et l’entreprise cliente qui va embaucher le travailleur. Ce document décrit toutes les modalités à suivre et par le salarié et par l’entreprise utilisatrice.

Ce document doit faire mention de plusieurs informations :

  • l’objet de la mission ou le motif de mise à disposition
  • la durée de la mission et sa date finale
  • les informations liées au poste : les horaires de travail, les compétences et qualifications requises, le lieu de mission ou bien les risques liés à la santé ou à la sécurité
  • la liste des équipements mis à disposition par l’ETT à l’entreprise utilisatrice
  • le montant du salaire et des primes incluant les accessoires

Le contenu du contrat de mission

Le contrat de mission entre le salarié et l’ETT précise également les démarches à réaliser et comporte toutes les clauses d’un contrat de travail. Ce document doit être remis au salarié dans un délai de deux jours suivant le début du travail.

La période d’essai

Stipulée dans le contrat de mission, la période d’essai est conclue, soit par convention, soit par accord. Normalement, la période d’essai a une durée de :

  • deux jours maximum s’il s’agit d’une mission ne dépassant pas un mois
  • trois jours pour une mission d’une durée de un à deux mois
  • moins cinq jours si c’est une mission de plus de deux mois

La durée du contrat

Le contrat de mission doit fixer une durée déterminée pour réaliser la mission. La durée dépend du type de contrat et peut s’étaler sur un à dix-huit mois avec les renouvellements.

Certains contrats ne peuvent fixer une date d’échéance précise. C’est par exemple le cas si :

  • le contrat a été conclu pour que le salarié en intérim remplace un travailleur qui s’absente ou dont le contrat a été suspendu
  • il s’agit d’une mission saisonnière ou assimilée,
  • le salarié doit attendre qu’un salarié en CDI prenne ses fonctions
  • il s’agit d’un remplacement du chef d’entreprise

Dans de tels cas, le contrat prend fin au retour en poste du travailleur remplacé. Il peut aussi s’achever dès que la mission est complètement remplie.

Dans certaines situations, il est possible de modifier la durée maximale du contrat. Elle peut être :
réduite à neuf mois s’il s’agit d’un contrat signé dans l’attente d’une prise de fonction d’un salarié recruté en CDI
prolongée jusqu’à vingt-quatre mois si le contrat stipule une mission à l’étranger, s’il doit prendre la place d’un salarié dont le poste a été supprimé ou bien pour l’appuyer en cas d’une commande à l’exportation de grand volume

Avancer ou reporter la date du terme du contrat

La date de fin de mission peut être avancée ou reportée par l’employeur, à condition de respecter les règles en vigueur. Il est possible d’avancer la date de :
un jour pour un travail de cinq à dix jours.
En ce qui concerne les missions avec une durée de moins de dix jours, le délai de report est fixé à deux jours

Les mentions obligatoires du contrat d’intérim

Le document doit comprendre plusieurs mentions obligatoires :

  • les informations concernant le contrat de mise à disposition
  • la qualification du salarié en intérimaire
  • les modalités relatives à la rémunération avec l’indemnité de fin de mission
  • la clause stipulant que l’entreprise cliente peut recruter le salarié sans interdiction après la fin de mission
  • la durée de la période d’essai
  • les organismes de retraite complémentaire ou de prévoyance de l’ETT
  • la clause sur le rapatriement s’il s’agit d’une mission à l’étranger

La rémunération d’un salarié intérimaire

Si le salarié intérimaire occupe un poste équivalent à un salarié en CDI, il doit percevoir la même rémunération, à condition que les deux profils possèdent les mêmes qualifications. Le montant perçu doit inclure le salaire, les primes et les accessoires.

Les salariés en intérim bénéficient également des avantages comme les jours fériés, peu importe leur ancienneté, au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Le montant de l’indemnité de fin de mission

Au terme de chaque mission, le salarié intérim a droit à une indemnité de fin de mission pour compenser la fragilité du travail. Normalement, cette indemnité est équivalente à 10% de la rémunération totale brute.

Toutefois, cette indemnité est nulle si :

  • le salarié est recruté en CDI par l’entreprise cliente
  • il s’agit d’une mission à caractère saisonnier
  • la mission est relative à une action de formation
  • il y a eu rupture du contrat venant du salarié
  • le salarié a commis une faute grave.

Le règlement des congés payés

Les travailleurs en intérim n’ont pas le droit de prendre des congés. Par contre, ils perçoivent une Indemnité Compensatrice de Congés Payés ou ICCP dès la fin de la mission. Cette indemnité est calculée sur un pourcentage de 10% de la rémunération totale et brute, avec les indemnités de fin de mission.

Les cas des entreprises du bâtiment

S’il travaille dans une entreprise œuvrant dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, le salarié intérim perçoit une indemnité si le travail est arrêté à cause des intempéries si l’entreprise en bénéficie aussi.

Les modalités pour la rupture de contrat

À tout moment, l’ETT et le salarié en intérim peuvent rompre le contrat de mission.

  • Si le salarié décide de rompre le contrat, il doit payer des dommages et intérêts à l’ETT, sauf s’il est embauché par l’entreprise cliente en CDI.
  • Si c’est l’ETT qui souhaite rompre le contrat, elle est dans l’obligation de trouver une nouvelle mission pour le travailleur. Ce nouveau contrat doit être effectif trois jours ouvrables après la rupture du contrat précédent.

Le nouveau contrat ne doit comporter aucune modification. Ainsi, les clauses relatives à la rémunération, aux horaires de travail, au temps de transport ou à la qualification professionnelle doivent être indiquées.

Concernant le salaire, le montant doit être le même que pour le précédent contrat.

Recruter un salarié intérimaire après la mission

Via le recrutement en intérimaire, les entreprises peuvent apprécier les compétences et qualifications des profils. Certaines décident ainsi d’engager le salarié de manière permanente en lui proposant un contrat en CDI à l’issue de la mission. Si ce cas se présente, la durée de la mission doit être déduite de la période d’essai. Elle doit aussi être décomptée dans le calcul de l’ancienneté du travailleur intérimaire. L’ancienneté est fixée à 3 mois maximum.

À noter que le salarié en intérim embauché en CDI n’a plus droit à l’indemnité de fin de mission.

La couverture santé de l’intérim

Considéré comme salarié de l’agence de travail temporaire, le travailleur en intérim bénéficie du régime général de la sécurité sociale. Le profil doit remplir le nombre d’heures de travail requis afin de bénéficier d’un remboursement des soins.

Le salarié peut profiter d’un remboursement pendant un an s’il remplit :

  • 60 heures de travail sur un mois ou s’il gagne un salaire équivalent à 60 fois du Smic horaire sur un mois, soit 531,6 euros au 1er janvier 2010
  • 120 heures de travail sur trois mois ou s’il gagne un salaire équivalent à 120 fois du Smic horaire sur un mois, soit 1063 euros au 1er janvier 2010
  • 800 heures de travail sur 12 mois ou s’il gagne un salaire équivalent à 2030 fois du Smic horaire sur un mois, soit 17 985, 8 euros au 1er janvier 2010

Quelles sont les procédures à suivre pour embaucher en intérim ?

Les entreprises désirant recruter des salariés en intérim doivent s’adresser aux ETT. En effet, des centaines de demandeurs d’emploi s’y inscrivent chaque jour Disposant d’une vaste banque de candidatures, les ETT peuvent fournir les profils recherchés par les entreprises pour pallier au manque de personnel.

Certaines ETT se spécialisent dans un secteur d’activités bien défini pendant que d’autres traitent les dossiers de domaines généraux et s’occupent de certains profils comme les travailleurs ayant des difficultés sociales ou professionnelles.

Disposant de leur propre mode de fonctionnement, les ETT appliquent des démarches de recrutement adaptées pour les missions dans lesquelles elles sont spécialisées. De cette façon, les entreprises utilisatrices ont plus de facilité pour trouver le candidat au profil idéal.

Qu’en est-il des candidats mineurs ?

Les entreprises ne peuvent engager des profils mineurs âgés de 16 ans pour exécuter des travaux pénibles. De même, ils ne peuvent travailler de nuit ou accomplir des heures complémentaires. Par ailleurs, l’entreprise doit vérifier que le mineur a reçu une autorisation parentale avant de procéder au recrutement.

Les candidats étrangers

Les candidats de nationalité étrangère doivent respecter les mêmes dispositions que pour un contrat de travail classique. Il est impératif de contrôler que le profil détient une autorisation de travail.

Quelles formations professionnelles sont accessibles en intérim ?

Le salarié en intérim peut bénéficier de plusieurs offres de formation comme le VAE, le CIF, le DIF mais également le plan de formation, le congé pour bilan de compétences, etc. C’est le FAF TT ou Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire qui joue à la fois le rôle de l’OPCA et d’OPACIF qui s’occupe de la gestion de ces dispositifs de formation.

Pour accéder à ces formations, les profils doivent accomplir un certain volume d’heures. Pour profiter du DIF, le profil doit faire 2700 heures de travail en intérim pendant les 24 derniers mois, avec 2100 au sein d’une ETT où est le travailleur est inscrit

Pour accéder au CIF, il doit avoir réalisé 1600 heures durant les 18 derniers mois avec 600 heures dans l’ETT où il est inscrit

Le FAF TT peut également prodiguer des conseils aux salariés intérimaires pour les aider par exemple à construire le dossier de formation.

Focus sur le Fonds d’action sociale du travail temporaire (FASTT)

Il s’agit d’une association financée par les ETT dans le but de proposer différents services visant à aider les salariés en intérim. Cette aide permet notamment aux profils de profiter :

  • d’aides au crédit
  • d’aides pour louer des biens immobiliers
  • d’une mutuelle spécialisée
  • de différentes aides financières pour certains investissements comme l’achat d’une voiture ou bien le passage
  • du permis de conduire
  • d’une tarification réduite pour la location d’une voiture