Les cas de rupture du contrat d'apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un apprenti dans le cadre d’une formation en alternance. Il permet à l’apprenti d’acquérir des compétences professionnelles sanctionnées par un diplôme d’État ou un titre reconnu au Répertoire National des Certifications professionnelles (RNCP).

Signé en CDD, un contrat d’apprentissage prend normalement fin à son terme mais peut aussi être rompu en cours suivant une procédure établie. Cette rupture peut intervenir à l’initiative de l’employeur, du salarié ou de l’administration. Signé en CDI, les modalités de rupture applicables au contrat sont les mêmes qu’en CDD pendant toute la durée de formation en apprentissage, avant de relever du droit commun applicable à tout contrat de travail à son issue (article L. 6222-7 du Code du travail).

Rompre un contrat d’apprentissage est donc possible, mais la procédure dépend en premier lieu du nombre de jours passés dans l’entreprise par l’apprenti. Jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, employeur comme apprenti peuvent mettre fin au contrat à tout moment sans justification de motif. A l’issue de cette période d’essai, seuls un accord amiable, une démarche de rupture à l’initiative de l’apprenti ou un motif légal de licenciement peuvent mettre fin à un contrat d’apprentissage.

Dans quels cas peut-on rompre un contrat d’apprentissage ?

Les cas de rupture d’un contrat d’apprentissage sont encadrés et définis par les articles L. 6222-18 à L. 6222-21 du Code du travail (complétés par les articles R. 6222-21 à R. 6222-23-1 pour les formalités et délais applicables); ils se résument ainsi :

Pendant les 45 premiers jours de formation pratique
Motif de rupture	Règle applicable
A l’initiative de l’apprenti OU de l’employeur	Rupture simple notifiée par écrit, sans avoir à obtenir l’accord de l’autre partie.
Après 45 jours de formation pratique
Motif de rupture	Règle applicable
Accord mutuel	Accord écrit signé par l’employeur et l’apprenti fixant la date de fin du contrat.
Démission de l’apprenti	Saisine préalable du médiateur, puis respect des délais minimaux de notification de l’employeur.
Faute grave ou inaptitude de l’apprenti	Suivant les conditions et procédures prévues par le Code du travail
Obtention du diplôme/titre visé par le contrat	Notification écrite à l’employeur avec préavis minimum d’un mois
Mise en danger de l’apprenti ou manquements de l’employeur	Après saisine de l’inspection du travail, rupture à l’initiative de la DREETS.
Liquidation judiciaire sans maintien de l’activité	Le liquidateur notifie la rupture à l’apprenti et calcule son indemnité compensatrice

Rupture du contrat pendant les 45 premiers jours de formation

Durant la période probatoire des 45 premiers jours de formation pratique (consécutifs ou non), l’employeur ou l’apprenti peuvent rompre le contrat sans avoir à justifier d’un motif précis. De plus, si cette rupture doit obligatoirement se faire par écrit, elle ne nécessite pas de respecter un délai de préavis.

Pour définir la durée de la période d’essai de 45 jours, il ne faut pas tenir compte des périodes pendant lesquelles l’apprenti est en formation théorique dans un CFA mais seulement les périodes où l’apprenti est en formation pratique dans l’entreprise.

La rupture du contrat d’apprentissage pendant la période d’essai ne prévoit aucun versement spécifique d’indemnité (sauf stipulation contraire dans le contrat comme prévu à l’article L. 6222-21). Elle doit simplement être notifiée par écrit à l’OPCO de l’employeur qui doit également en informer le CFA ou l’organisme en charge de la formation.

Rupture du contrat après les 45 premiers jours de formation

Au-delà de la période probatoire des 45 premiers jours de formation, la rupture anticipée du contrat d’apprentissage ne peut être effectuée que dans certains cas :

Par accord mutuel entre employeur et salarié, rédigé par écrit et signé par les deux parties.
Suite à la démission de l’apprenti : ce dernier doit au préalable saisir un Médiateur de l’apprentissage et informer obligatoirement l’employeur de son intention de rompre le contrat après un délai minimum de 5 jours calendaires une fois la saisine effectuée. La rupture intervient dans un délai minimal de 7 jours calendaires suivant l’information de l’employeur.
Suite à l’obtention du diplôme/titré visé par la formation : l’apprenti peut alors rompre son contrat avant son terme s’il en informe son entreprise au minimum 1 mois à l’avance. La rupture ne peut intervenir avant le lendemain de la publication des résultats d’examen.
En cas de faute grave ou inaptitude de l’apprenti par résiliation du contrat dans les conditions prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. du Code du travail
En cas d’exclusion définitive de l’apprenti de son organisme de formation, le contrat d’apprentissage peut être rompu dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel.
En cas de force majeure : évènement exceptionnel, imprévisible et échappant au contrôle de l’employeur, rendant impossible la poursuite du contrat.
A l’initiative de l’administration : si l’employeur ne respecte pas ses obligations légales vis-à-vis de l’apprenti, l’administration peut prononcer la rupture de son contrat.
En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti constaté par l’inspection du travail, le contrat peut être rompu sur demande de celle-ci et de la DREETS.
En cas de décès de l’employeur maître d’apprentissage d’une entreprise unipersonnelle, le contrat d’apprentissage peut être rompu dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel.

En cas de rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage, l’employeur a l’obligation de la notifier sans délai à l’OPCO auquel il est rattaché (et qui a enregistré son contrat à la signature). Cette notification peut être faite par voie postale ou par voie dématérialisée.

Rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur

Durant la période probatoire des 45 premiers jours de formation pratique, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage sans justifier d’un motif et aucune indemnité n’est due au salarié sauf stipulation contraire du contrat comme énoncé à l’article L. 6222-21 du Code du travail.

A l’issue de cette période d’essai, l’employeur ne peut résilier un contrat d’apprentissage de sa seule initiative qu’en cas de faute grave de l’apprenti ou d’inaptitude à exercer constatée par la médecine du travail dans les conditions de l’article L. 4624-4. Peut notamment être reconnu comme faute grave de l’apprenti, le refus d’un apprenti d’exécuter les consignes propres à son emploi dans l’entreprise.

L’inaptitude professionnelle peut être admise comme cause de rupture si l’apprenti ne peut continuer sa formation théorique après avoir échoué à son examen de première année et n’est pas admis à redoubler.

A échéance de la période probatoire de 45 jours, la rupture du contrat est conclue :

par accord entre l’employeur et l’apprenti. Cet accord doit être rédigé par écrit, signé par les deux parties et notifié à l’organisme en charge de la formation en apprentissage, ainsi qu’à l’OPCO dont dépend l’entreprise qui emploie l’apprenti.
par résiliation du contrat à la suite d’une faute grave de l’apprenti ou son inaptitude à exercer le métier. Cette résiliation prend la forme d’un licenciement pour motif personnel (tel que défini par le Code du travail) et suit une procédure disciplinaire ou médicale stricte qui implique trois étapes obligatoires : convocation de l’apprenti à un entretien, entretien préalable et notification écrite de la décision. L’employeur doit informer l’OPCO de la fin du contrat à l’issue de la procédure.
par résiliation du contrat à la suite de l’exclusion définitive de l’apprenti de son organisme de formation, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel

Changements des conditions de rupture à partir de 2019

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a assoupli les conditions de rupture pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1 janvier 2019.

L’employeur n’est plus tenu comme auparavant de solliciter le conseil des prud’hommes avant de licencier un apprenti s’il respecte la procédure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire prévue en cas de faute grave, inaptitude ou force majeure.

Par ailleurs, l’exclusion définitive d’un apprenti du CFA (ou de l’organisme) en charge de sa formation constitue également désormais une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

Rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative du salarié

Démission de l’apprenti avant terme du contrat d’apprentissage

La réforme du contrat d’apprentissage de la loi « Avenir professionnel » a introduit un droit à la démission pour l’apprenti pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 (dans les conditions définies par le décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018).

Pour faire valoir son droit à la démission, l’apprenti doit saisir un médiateur de l’apprentissage et informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou tout moyen conférant date certaine) après un « délai de réflexion » d’au moins 5 jours calendaires à compter de la saisine du médiateur.

A l’issue de la saisine du médiateur de l’apprentissage, la rupture du contrat intervient dans un délai d’au moins 7 jours calendaires à compter de la notification par l’apprenti à l’employeur de son intention.

Rupture anticipée du contrat après obtention du diplôme

L’article L6222-19 du Code du travail définit qu’un apprenti peut demander la rupture anticipée de son contrat d’apprentissage en cas d’obtention du diplôme ou titre visé par la formation en alternance suivie.

L’apprenti doit obligatoirement notifier sa décision par écrit à l’employeur au minimum 1 mois avant la date souhaitée de la rupture du contrat (en vertu de l’article R6222-23 du Code du travail). Cette lettre doit préciser la date d’effet de la rupture du contrat d’apprentissage et stipuler son motif. L’apprenti doit également en informer l’organisme en charge de sa formation en apprentissage.

La rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti suite à l’obtention de son diplôme ne peut intervenir avant le jour suivant la publication des résultats d’examen.

Rupture pour faute de l’employeur

En cas de faute de l’employeur ou de manquements répétés à ses obligations, l’apprenti peut demander la résiliation auprès du Conseil de prud’hommes. La résiliation peut être prononcée dans certains cas comme :

non-règlement des sommes dues selon les dispositions de la Cour de Cassation Chambre Sociale n°92-42.427 du 06 décembre 1995
insalubrité des conditions d’hébergement de l’apprenti (Cour d’Appel de Douai, du 30 nov. 2000)
violence (gifle) à l’égard de l’apprenti (Cour de Cassation Chambre Sociale n°88-40.597 du 05 février 1992
manquements de façon répétée aux dispositions règlementaires concernant la durée du travail, l’interdiction du travail les jours fériés et le dimanche pour les salariés de moins de 18 ans (Cour d’Appel de Versailles du 05 nov 1999)
suppression de l’hébergement dont bénéficiait l’apprenti (une serveuse de restaurant) selon le jugement n°98-42.385 de la Cour de Cassation Chambre Sociale.

Toutefois, l’apprenti est tenu d’exécuter son contrat jusqu’à ce que la décision judiciaire soit prononcée, sauf application d’une suspension administrative, d’un arrêt de travail ou d’un droit de retrait.

Rupture du contrat à l’initiative de l’administration

L’administration peut décider de la suspension ou la rupture du contrat d’apprentissage lorsque l’employeur manque à ses obligations ou que l’apprenti est mis en danger.

En cas de manquements de l’employeur à ses obligations, tels le dépassement des horaires ou la violation de son obligation de formation, sans qu’il y ait toutefois mise en danger de l’apprenti, le préfet peut interdire l’engagement d’apprentis par l’entreprise et exiger la rupture des contrats en cours. L’employeur est alors tenu de verser à l’apprenti les sommes qu’il aurait pu percevoir jusqu’au terme du contrat.
En cas de risques majeurs d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique et morale, le contrat peut être suspendu en urgence en vue d’une éventuelle rupture. Ces risques peuvent être :
- Des sévices physiques ou brutalités et des sévices moraux (insultes, humiliations, harcèlement moral ou sexuel)
- Exposition à des matières ou substances dangereuses sans protections individuelles ou collectives, conduite de machines dangereuses, installations non conformes, infractions graves aux règlementations sur la durée du travail ou le travail de nuit…

Procédures de l’administration pour rompre un contrat d’apprentissage

L’inspection du travail effectue une enquête. Le directeur départemental du travail (DDETS/DDETSPP) dispose de 15 jours pour statuer sur la rupture ou la poursuite du contrat à compter du constat de l’agent de contrôle. Durant ce délai, l’apprenti continue à percevoir sa rémunération.

Si la reprise du contrat n’est pas autorisée :

Le contrat est rompu mais l’employeur est tenu de verser à l’apprenti les sommes qu’il aurait pu percevoir jusqu’au terme du contrat. La DDETS/DDETSPP peut également interdire temporairement le recrutement de nouveaux apprentis ou de tout jeune en insertion professionnelle en application de l’article L6225-6.
L’apprenti peut demander la réparation du préjudice subi causé par la rupture anticipée du contrat

Quelles conséquences a la rupture du contrat pour l’employeur ?

En échange de son engagement de formation d’un apprenti, l’employeur peut percevoir des aides financières versées par l’État ou la Région. Le versement des aides de l’état est généralement proratisé sur l’année et intervient avant le paiement du salaire de l’apprenti à mesure que l’employeur remplit ses obligations de Déclaration Sociale Nominative. L’interruption du contrat entraine donc l’interruption du versement des aides.

Pour les contrats d’apprentissage préparant à un diplôme ou un titre professionnel au moins égal à Bac+3, l’employeur est tenu de verser une participation forfaitaire de 750 € pour le financement de la formation, quelle que soit sa durée du contrat. Si ce dernier est rompu au cours des 45 premiers jours de formation pratique, l’employeur est redevable de 50 % du financement dû par l’OPCO pour la période effectuée, dans la limite de 750 €.

Quelles conséquences a la rupture du contrat pour l’apprenti ?

Indemnité financière

En dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, la rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’employeur « ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat » en application de l’article L1243-4 du Code du travail (ou jusqu’au terme de la période de formation en apprentissage dans le cas d’un CDI).

Poursuite de la formation

Pour les ruptures de contrat relevant de l’article L. 6222-18 du Code du travail, l’apprenti bénéficie d’un délai de 6 mois suite à la fin de son contrat pour poursuivre sa formation théorique et trouver un nouvel employeur en application de l’article L6222-18-2.

L’organisme en charge de la formation en apprentissage doit continuer de l’accueillir pendant ce délai et, selon les textes, contribuer à « lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d’achever son cycle de formation » jusqu’à la fin.

Pendant ce délai qui suit la rupture de son contrat, le stagiaire continue de bénéficier du statut de « stagiaire de la formation professionnelle » dès lors qu’il poursuit sa formation.

Passé le délai de 6 mois suivant la rupture du contrat, le financement de la formation par l’OPCO n’est plus assuré et l’apprenti ne pourra dès lors plus suivre sa formation (et valider les examens la sanctionnant).

Que se passe-t-il en cas d’exclusion définitive du CFA ?

L’exclusion définitive d’un apprenti de l’organisme en charge de sa formation en apprentissage constitue une cause réelle et sérieuse permettant à l’employeur d’engager son licenciement. Elle ne met pas automatiquement fin au contrat.

En cas d’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut mettre fin au contrat d’apprentissage suivant les dispositions du code du travail relatives à la rupture pour motif personnel.

Si l’apprenti reste dans l’entreprise sans être inscrit dans un nouveau CFA dans les 2 mois suivant son exclusion, son maintien nécessite de conclure un nouveau contrat de travail de droit commun (ou, dans le cas d’un CDI, la signature d’un avenant au contrat mettant fin à la période d’apprentissage).

Que se passe-t-il si l’entreprise est placée en liquidation judiciaire ?

En cas de liquidation de l’entreprise sans maintien de l’activité en cours de contrat d’apprentissage, le liquidateur judiciaire a charge de notifier la rupture du contrat à l’apprenti.

Pour un contrat d’apprentissage conclu en CDD, l’indemnisation prévue pour l’apprenti est au moins égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat initial.

Pour un contrat d’apprentissage conclu en CDI, l’indemnisation de l’apprenti est moins égale aux rémunérations restant à percevoir jusqu’à la fin prévue de la période d’apprentissage.

Que faire en cas de mise en danger de l’apprenti ou de manquements de l’employeur ?

Violences, harcèlement, défaut de protection sur une machine ou manquements à l’obligation de formation appellent une réponse adaptée et l’apprenti concerné peut signaler ces faits à son organisme de formation et à l’inspection du travail.

En cas de risque sérieux pour la santé ou l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspection du travail peut proposer une suspension du contrat pendant laquelle l’employeur est tenu de maintenir la rémunération. L’autorité administrative se prononce ensuite sur la reprise dans les 15 jours suivant le constat de l’agent de contrôle.

Si elle refuse la poursuite du contrat, la rupture prend effet à la notification de ce refus. L’employeur doit alors verser à l’apprenti les sommes dont il lui aurait été redevable jusqu’au terme du contrat ou de la période d’apprentissage. Le CFA doit organiser la poursuite provisoire de la formation et aider l’apprenti à trouver un nouvel employeur.

Peut-on poursuivre la formation après la rupture du contrat d’apprentissage ?

Après avoir perdu son employeur, un apprenti peut néanmoins continuer les cours et poursuivre sa formation en apprentissage pour une durée déterminée.

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage relevant de l’article L. 6222-18, l’organisme en charge de la formation de l’apprenti doit prendre « les dispositions nécessaires pour lui permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant six mois » et l’aider à « trouver un nouvel employeur » pour l’achever jusqu’à son terme (selon l’article L. 6222-18-2 du Code du travail). Pendant cette période, l’apprenti continue de bénéficier du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Cette poursuite de la formation théorique ne prolonge pas le contrat de travail rompu et ne permet évidemment pas à l’apprenti de percevoir un salaire pendant cette période transitoire.

Quelles démarches accomplir après la rupture du contrat ?

La rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage doit obligatoirement être formalisée par écrit et notifiée sans délai à l’organisme en charge de la formation ainsi qu’à l’OPCO qui a enregistré le dépôt du contrat.

C’est l’OPCO qui a ensuite charge de transmettre l’information aux services du ministère chargé de la formation professionnelle.

À la fin du contrat d’apprentissage, l’employeur doit mettre à disposition de l’apprenti les documents suivants :

certificat de travail
attestation destinée à France Travail (également transmise à l’organisme)
reçu pour solde de tout compte
état récapitulatif d’épargne salariale (le cas échéant).

Le dernier bulletin de salaire de l’apprenti doit tenir compte des sommes dues à la fin du contrat, notamment du salaire et des congés payés non pris.

FAQs

Quels sont les cas de rupture du contrat d’apprentissage pendant la période d’essai ?

Pendant la période probatoire des 45 premiers jours de formation pratique effectués en entreprise, consécutifs ou non, l’employeur ou l’apprenti peuvent rompre le contrat sans motif précis et sans délai de préavis. Aucune indemnité spécifique n’est due lors de cette rupture (sauf stipulation contraire du contrat conformément à L. 6222-21).

Dans quels cas peut-on rompre un contrat d’apprentissage après la période d’essai ?

Après la période d’essai, la rupture anticipée du contrat d’apprentissage peut être effectuée d’un commun accord entre l’employeur et l’apprenti, ou par décision unilatérale de l’un des deux suivant des cas précis définis par le législateur. Des procédures spécifiques doivent être suivies dans ces cas, notamment en cas de démission de l’apprenti.

Quels sont les motifs de rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur ?

L’employeur peut résilier le contrat en cas de faute grave de l’apprenti ou en cas d’inaptitude professionnelle à exercer son métier. Des procédures légales doivent être suivies, et en cas de résiliation judiciaire, des indemnisations peuvent être prévues.

Est-ce que l’apprenti a le droit de démissionner pendant son contrat d’apprentissage ?

Depuis la réforme du contrat d’apprentissage, l’apprenti a le droit de démissionner dans des conditions spécifiques, en respectant une procédure précise, en informant notamment son employeur et en saisissant au préalable le médiateur de l’apprentissage.

Est-il possible de faire une rupture anticipée du contrat d’apprentissage après l’obtention du diplôme ?

L’apprenti a le droit de demander la rupture anticipée du contrat d’apprentissage après l’obtention du diplôme ou du titre visé. Une notification écrite doit être envoyée à l’employeur et aux organismes concernés, respectant un préavis d’au moins 1 mois.

Dans quels cas l’administration peut-elle décider de suspendre ou de rompre le contrat d’apprentissage ?

L’administration peut décider de la suspension ou de la rupture du contrat d’apprentissage en cas de manquements de l’employeur à ses obligations ou lorsque l’apprenti est mis en danger. Des procédures spécifiques s’appliquent dans ces situations et passent par la saisine de l’inspection du travail.

Quelles sont les conséquences financières d’une rupture anticipée du contrat d’apprentissage pour l’employeur et l’apprenti ?

En cas de rupture anticipée du contrat, l’apprenti n’est pas tenu de financer sa formation en apprentissage et dispose d’un délai de 6 mois pour trouver un nouvel employeur. Le versement des aides financières à l’employeur est interrompu à compter de la date de rupture du contrat.

En cas de rupture d’un contrat d’apprentissage préparant une formation de niveau bac+3 ou supérieur, l’employeur sera redevable de 50 % du financement dû par l’OPCO pour la période effectuée, dans la limite de 750 € correspondant à la participation forfaitaire demandée pour financer la formation.

Existe-t-il des recours possibles en cas de rupture abusive du contrat d’apprentissage ?

En cas de rupture abusive du contrat d’apprentissage, des recours sont possibles. L’apprenti peut engager une action en justice pour demander des dommages et intérêts, tandis que l’employeur peut être tenu de réintégrer l’apprenti ou lui verser des indemnités en cas de nullité ou rupture injustifiée.

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Rupture du contrat d’apprentissage :
règles et démarches