Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail en alternance qui mélange enseignement théorique dans un organisme de formation et mise en pratique au sein d’une entreprise.

Conclu entre un employeur et un salarié, un contrat d’apprentissage a pour objectif de permettre le suivi d’une formation générale, théorique et pratique en vue d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par un diplôme d’État ou un titre inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il a également de nombreux avantages pour l’employeur et permet de former un candidat aux métiers de l’entreprise en vue d’une embauche définitive tandis que l’apprenti prépare un diplôme ou un titre professionnel tout en facilitant son entrée dans le monde du travail. 

 

Qui peut conclure un contrat d’apprentissage ?

Depuis le 01 janvier 2019, le contrat d’apprentissage est ouvert aux candidats âgés de 16 à 30 ans (29 ans révolus) au moment de la prise d’effet du contrat.

Les mineurs de 15 ans peuvent également signer un contrat d’apprentissage sur dérogation après avoir achevé la classe de troisième.

L’âge limite de signature du contrat peut être étendu à 35 ans (révolus) s’il suit un précédent contrat d’apprentissage et prépare le candidat à l’obtention d’un diplôme de niveau supérieur. De même, l’âge limite de signature du contrat est porté à 35 ans révolus s’il suit un précédent contrat qui a été rompu pour des raisons indépendantes de la volonté du candidat. Dans ces deux cas, la durée maximale entre les deux contrats ne peut excéder une année.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu sans limite d’âge pour les candidats à la reprise ou la création d’une entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention d’un diplôme ou titre, ainsi que pour les candidats reconnus travailleurs handicapés.

De même, l’apprentissage ne comporte pas de limite d’âge pour les candidats sportifs de haut niveau tels que définis dans la liste établie par le ministre chargé des sports (article L. 221-2 du code du sport).

Prolongation de l’apprentissage

L’apprentissage peut être prolongé pour une année (au maximum) si l’apprenti n’a pas obtenu le diplôme ou titre professionnel visé, par prolongation du contrat initial ou de la période d’apprentissage (s’il est signé en CDI), ou dans le cadre d’un nouveau contrat signé avec un autre employeur.

Dérogation à la limite d’âge pour entrer en apprentissage

Des dérogations à la limite d’âge pour signer un contrat d’apprentissage sont prévues par les articles L. 6222-2 et D. 6222-1 du Code du travail :

Apprentissage jusqu’à 35 ans

L’âge maximum pour conclure un contrat d’apprentissage peut être relevé à 35 ans révolus (36 ans moins 1 jour) si :

• Le contrat d’apprentissage prépare à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu par le candidat lors d’un précédent contrat
• Le contrat d’apprentissage fait suite à un précédent contrat rompu pour des raisons indépendantes de la volonté du candidat
• Le contrat d’apprentissage fait suite à un précédent contrat rompu pour inaptitude physique temporaire du candidat

Ces conditions ne s’appliquent que dans le cas où il s’est écoulé une année au maximum entre les deux contrats d’apprentissage.

Apprentissage pour un projet de création ou reprise d’entreprise

L’article L. 6222-2 du code du travail prévoit que la limite d’âge de 29 ans révolus n’est pas applicable pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage par un candidat ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie.

Le cadre légal ne prévoit pas de limite d’âge dans ce cas et ne subordonne pas l’application de cette disposition à une procédure administrative particulière. En théorie, c’est la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui doit déterminer la réalité du projet de création ou de reprise d’entreprise et si les conditions sont réunies pour déroger à la limite d’âge, en évaluant la nécessité de l’obtention du diplôme ou du titre préparé et la réalité du projet de création ou de reprise d’entreprise.

Dans les faits, les contrats d’apprentissage du secteur privé étant désormais validés par les OPCO avant leur enregistrement, ce sont ces opérateurs qui ont charge de valider la dérogation à la limite d’âge pour entrer en apprentissage.  Il convient de fournir à l’OPCO les justificatifs demandés pour établir la réalité du projet et la nécessité du diplôme visé, ce à quoi peut s’ajouter une déclaration sur l’honneur signée par l’apprenti.

 

Les entreprises signataires du contrat d’apprentissage

• Toutes les entreprises du secteur privé, y compris les associations, peuvent recruter en contrat d’apprentissage dès lors que l’employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l’organisation de la formation. L’entreprise doit notamment garantir que l’équipement, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du cadre d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
• Le secteur public non industriel et commercial (dont la fonction publique) peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du code du travail.
• Les entreprises de travail temporaire peuvent également conclure des contrats d’apprentissage dès lors qu’elles assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en CFA ou dans un organisme de formation.

 

Les organismes de formation en contrat d’apprentissage

La formation générale, théorique et pratique du contrat d’apprentissage est le plus souvent dispensée dans un Centre de Formation d’Apprentis (CFA).

Dans certains cas, elle peut aussi être suivie dans :

• Une Section d’Apprentissage (SA) : sections d’enseignement implantées dans un organisme de formation conventionné avec un CFA en vue d’assurer la formation d’apprentis par délégation
• Une Unité de Formation par l’Apprentissage (UFA) : section ouverte ponctuellement sur un cycle de formation pour répondre à un besoin précis de qualification exprimé par une entreprise ou un groupe d’entreprise.

Il est également possible de suivre une formation en apprentissage dans les organismes suivants :

• Lycées professionnels : Certains lycées publics proposent des sections d’enseignement professionnel, où les élèves peuvent suivre une formation en apprentissage dans des domaines variés.
• Universités et Écoles Supérieures : Ces établissements offrent souvent des programmes d’apprentissage dans le cadre de cursus de niveau supérieur, comme des licences professionnelles, des masters ou des formations d’ingénieurs.
• Organismes de formation privés : Des entreprises privées spécialisées dans la formation professionnelle peuvent également proposer des programmes d’apprentissage dans des secteurs spécifiques.
• Établissements consulaires : Les chambres de commerce et d’industrie (CCI), les chambres de métiers et de l’artisanat, et d’autres organismes consulaires gèrent parfois leurs propres centres de formation d’apprentis.
• Organismes de formation en ligne : certains organismes proposent désormais des formations en apprentissage à distance, adaptées pour ceux qui ne peuvent pas se rendre physiquement dans un établissement.
• Écoles spécialisées : Ces écoles se concentrent sur des domaines spécifiques ou des corps de métiers comme l’hôtellerie, la gastronomie, l’art, le design, etc., et offrent des formations en apprentissage adaptées à ces secteurs d’activité.

Comment fonctionne l’apprentissage transfrontalier ?

La loi n°2022-217 du 21 février 2022 a ouvert le développement de l’apprentissage transfrontalier pour permettre à un apprenti de réaliser une partie de sa formation, soit pratique soit théorique, dans un pays limitrophe de la France.

Cette législation a été complétée par l’ordonnance n°2022-1607 du 22 décembre 2022, qui définit les modalités spécifiques d’organisation, de mise en œuvre et de financement de cet apprentissage transfrontalier. Des décrets futurs sont attendus pour préciser les conditions d’application de cette ordonnance et un premier accord franco-allemand a notamment été publié (décret n° 2025-280 du 25 mars 2025) concernant le Bade-Wurtemberg, la Rhénanie-Palatinat et la Sarre.

Quand un apprenti réalise sa formation théorique dans un pays frontalier de la France, les coûts associés à cette formation sont couverts par le pays frontalier selon des termes qui doivent faire l’objet d’un accord bilatéral spécifique.

 

Les diplômes accessibles en contrat d’apprentissage

Le cadre légal définit que le contrat d’apprentissage a pour objectif premier d’ « acquérir une formation théorique et pratique en vue d’une qualification professionnelle reconnue et sanctionnée par un diplôme ou titre ».

Dans cette optique, la formation en contrat d’apprentissage doit obligatoirement viser l’obtention d’un diplôme ou titre reconnu :

• diplôme d’État du secondaire (niveau 3) à l’enseignement supérieur (niveau 7) : CAP, BTS, Bac pro, DUT, licence, master, etc.
• titre professionnel enregistré au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles)

Plus d’infos : les diplômes accessibles en contrat d’apprentissage !

 

Comment s’effectue l’alternance ?

L’organisation de l’alternance en contrat d’apprentissage repose sur la désignation par l’entreprise d’un maître d’apprentissage qui aura charge d’accompagner l’apprenti dans sa formation à ses métiers, de diriger la mise en pratique des acquis théoriques et de l’aider à acquérir les compétences nécessaires à la préparation de son diplôme.

Ce maître d’apprentissage assure également la liaison avec l’organisme de formation à travers divers outils de suivi et d’évaluation.

Il peut être un salarié ou l’employeur lui-même et doit remplir des conditions de compétence minimum fixées par un accord de branche. A défaut d’accord applicable, le maître d’apprentissage doit justifier soit d’un diplôme ou titre de niveau au moins équivalent à celui préparé, et d’un an d’expérience en rapport avec la qualification visée, soit de deux ans d’expérience professionnelle en rapport avec celle-ci.

 

Combien dure une formation en contrat d’apprentissage ?

La durée d’une formation suivie en contrat d’apprentissage ne peut généralement être inférieure à 1 an.

La durée maximale de formation peut être portée à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être prolongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés ou en cas de redoublement, réorientation ou spécialisation complémentaire de l’apprenti.

Dans certains cas, la durée de l’apprentissage peut aller de 6 mois à 1 an (par exemple dans le cadre d’une VAE – validation des acquis de l’expérience, pour l’obtention d’un diplôme équivalent ou de niveau inférieur à celui déjà obtenu, ou encore pour une formation commencée sous un autre statut).

La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage :

• 400 h / an pour la préparation de diplôme type CAP, BEP et BP
• 675 h / an pour la préparation des BAC PRO  et BTS
• pour les Certificats de Spécialisation (anciennement Mentions Complémentaires), la durée minimale est de 400 h / an ou celle du minimum indiqué au référentiel de formation
• pour tous les autres diplômes ou titres, la durée minimale correspond à celle du minimum indiqué au référentiel de formation. La formation théorique représente au moins 25 % de la durée totale du contrat.

 

Quels types de contrat de travail en apprentissage ?

Un contrat d’apprentissage peut être signé en CDD (contrat à durée déterminée) ou depuis 2014 conclu en CDI (contrat à durée indéterminée) : il débute alors par une période limitée d’apprentissage correspondant au temps de formation et la relation contractuelle se poursuit sans interruption à l’échéance de celle-ci.

En principe, la durée du contrat est le plus souvent équivalente à la durée du cycle de formation de l’apprenti mais l’entreprise peut dépasser le cadre de la formation, notamment dans le but de préparer une préparer une embauche définitive.

Dans le cadre d’un CDI, la durée de formation du contrat d’apprentissage ne peut excéder 3 ans (4 ans pour les apprentis handicapés ou sportifs de haut niveau), avec possibilité de prolonger l’apprentissage d’un an au maximum en cas de redoublement / échec à l’examen.

 

Quelle rémunération en apprentissage ?

En contrat d’apprentissage, l’alternant perçoit une rémunération appelée « salaire apprenti » ou « salaire apprentissage » dont le niveau est défini par l’article D6222-26 du Code du Travail.

Il correspond à un pourcentage du SMIC (pour les moins de 21 ans) ou du Salaire Minimum Conventionnel (SMC) du poste occupé (pour les apprentis de plus de 21 ans).

Ce pourcentage varie en fonction de l’âge et de la progression de l’apprenti dans son cycle de formation.

La rémunération peut être adaptée compte tenu de dispositions particulières. En cas de contrats successifs, elle ne peut être inférieure à la rémunération réglementaire de la dernière année du précédent contrat, qu’il s’agisse d’un nouveau contrat signé avec le même employeur ou avec une nouvelle entreprise.

Quel salaire en contrat d’apprentissage en 2026 ?

À compter du 01 juin 2026, le montant du Smic mensuel brut s’élève à 1 867,02 euros et le salaire mensuel brut d’un apprenti s’établit comme suit en 2026 :

Salaire en apprentissage au 01/06/26	1ere année		2ème année		3ème année
	Base	Salaire brut	Base	Salaire brut	Base	Salaire brut
Moins de 18 ans	27% du Smic	504,10 €	39% du Smic	728,14 €	55% du Smic	1 026,86 €
18 à 20 ans	43% du Smic	802,82 €	51% du Smic	952,18 €	67% du Smic	1 250,90 €
21 à 25 ans	53% du Smic*	989,52 €	61% du Smic*	1 138,88 €	78% du Smic*	1 456,28 €
26 ans et plus	100% du Smic*	1 867,02 €	100% du Smic*	1 867,02 €	100% du Smic*	1 867,02 €

En % du Smic mensuel brut au 01/06/2026, soit 1 867,02€
*En pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel (SMC) si existant et plus favorable à l’apprenti

Quel salaire mensuel net en apprentissage en 2026 ?

Le salaire mensuel net d’un apprenti dépend de la date de conclusion du contrat car des exonérations de cotisations salariales s’appliquent pour les contrats conclus avant le 1 mars 2025.  Depuis cette date, les nouveaux contrats sont soumis aux cotisations salariales et à la CSG-CRDS sur la part dépassant 50 % du Smic (contre 79% auparavant).

Pour un contrat d’apprentissage conclu à compter du 01 juin 2026, le montant du salaire mensuel net d’un apprenti en 2026 s’établit comme suit* :

Salaire net mensuel*	1ère année de contrat	2ème année de contrat	3ème année de contrat
Moins de 18 ans	489 € à 504 €	706 € à 728 €	977 € à 1 007 €
18 à 20 ans	779 € à 803 €	920 € à 948 €	1 149€ à 1 184 €
21 à 25 ans	948 € à 978 €	1 063 à 1 096 €	1 306 € à 1 346 €
26 ans et plus	1 621 € à 1 671 €	1 621 € à 1 671€	1 621 € à 1 671€

*sur la base du Smic de référence, sauf application d’un accord de branche ou d’un salaire conventionnel plus favorable à l’apprenti

Plus d’infos : Tout savoir sur le salaire d’un apprenti !

Quelles sont les charges sociales du contrat d’apprentissage ?

Le salaire d’un apprenti bénéficie du dispositif de réduction générale dégressive unique (RGDU) des cotisations patronales pour les rémunérations inférieures à 3 Smic de référence depuis le 1er janvier 2026.

Pour les contrats conclus à compter du 1er mars 2025, la partie du salaire d’un apprenti excédant 50 % du Smic (soit 933,51 € brut au 1er juin 2026) est désormais assujettie aux cotisations salariales, à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Pour les contrats conclus avant le 1 mars 2025, le contrat d’apprentissage reste totalement exonéré du versement de la CSG et la CDRS et de cotisations salariales sur la part du salaire n’excédant pas 79% du Smic.

Par ailleurs, les apprentis ne sont pas pris en compte dans le décompte des effectifs de l’entreprise et des obligations qui en découlent. Cette exclusion ne s’applique toutefois pas aux dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Plus d’infos : les coûts du recrutement en apprentissage pour l’employeur !

 

Comment enregistrer un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage d’un employeur du secteur privé doit être enregistré auprès de l’OPCO (Opérateur de compétences) dont dépend son entreprise.

Il revient à l’employeur d’envoyer le CERFA du contrat d’apprentissage, dûment visé par le CFA en charge de la formation, à l’OPCO dans un délai de 5 jours ouvrables maximum suivant le début d’exécution du contrat. Le dossier d’enregistrement comprend aussi la convention de formation (et la convention tripartite d’adaptation de durée de la formation, si nécessaire).

Après réception du dossier complet, l’OPCO dispose de 20 jours pour décider de la prise en charge financière de la formation. L’absence de réponse vaut refus de prise en charge. En cas d’accord, l’OPCO a charge de déposer le contrat auprès du ministère en charge de la formation professionnelle.

La procédure de dépot du contrat d’apprentissage auprès de l’OPCO peut être faite par voie dématérialisée quand ce dernier le permet.

Plus d’info : Comment recruter en apprentissage ?

 

Dans quels cas peut-on rompre un contrat d’apprentissage ?

En principe, le contrat prend fin à son terme s’il est conclu en CDD pour la durée de la formation. S’il est conclu en CDI, les règles particulières de rupture de l’apprentissage s’appliquent pendant la période de formation. A son issue, les règles communes de rupture d’un contrat à durée indéterminée s’appliquent.

Deux cas se présentent pour rompre un contrat d’apprentissage avant son échéance :

Rupture durant les 45 premiers jours de formation

Pendant la période probatoire couvrant les 45 premiers jours de formation pratique dans l’entreprise (même s’ils ne sont pas consécutifs), le contrat d’apprentissage peut être rompu par écrit à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti sans justifier d’un motif.

Rupture à l’issue des 45 premiers jours de formation

À l’issue de la période probatoire des 45 jours, un contrat d’apprentissage peut être rompu par écrit uniquement dans les cas suivants :

• Accord à l’amiable entre employeur et salarié
• Démission de l’apprenti qui doit saisir au préalable le Médiateur de l’apprentissage et informer son employeur dans un délai minimal de 5 jours calendaires après saisine du médiateur. La rupture intervient après un délai minimal de 7 jours calendaires après information de l’employeur
• Obtention de son diplôme par l’apprenti avant le terme du contrat s’il en informe son employeur au minimum 1 mois à l’avance. Cette rupture ne peut avoir lieu avant le jour suivant la date de publication des résultats d’examen final.
• En cas de faute grave ou inaptitude de l’apprenti dans les conditions prévues par le Code du travail
• En cas de force majeure (évènement exceptionnel et imprévisible échappant au contrôle de l’employeur et empêchant l’exécution du contrat)
• En cas d’exclusion définitive de l’apprenti de l’organisme en charge de sa formation en apprentissage, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel
• En cas de décès de l’employeur maître d’apprentissage d’une entreprise unipersonnelle, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel
• À l’initiative des services de contrôle : En cas de non-respect par l’employeur de ses obligations légales vis-à-vis de l’apprenti, l’administration peut prononcer la rupture des contrats en cours.
• En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti relevé par l’inspection du travail, la DREETS peut rompre un contrat en cours.

Lorsqu’un contrat d’apprentissage est rompu avant son terme, l’employeur doit notifier sans délai la rupture à l’OPCO dont dépend son entreprise. Cette notification peut être faite par voie dématérialisée.

Plus d’infos : les différents cas de rupture du contrat d’apprentissage

L’apprenti peut-il poursuivre sa formation après la rupture de son contrat d’apprentissage ?

Suite à la rupture de son contrat d’apprentissage, l’article L6222-18-2 du Code du travail prévoit que l’apprenti bénéficie d’un délai de 6 mois pour trouver un nouvel employeur et poursuivre sa formation théorique.

Il bénéficie pour ce délai du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation dans lequel il est inscrit doit « contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d’achever son cycle de formation ».

Si l’apprenti ne retrouve pas un nouvel employeur passé le délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat, le droit à poursuite sa formation en apprentissage prend fin. Une poursuite de la formation théorique peut être envisagée sous un autre statut sous réserve de l’accord de l’établissement et d’un financement adapté.

 

L’apprenti a-t-il droit à des congés ?

Le salarié en contrat d’apprentissage a le même statut qu’un salarié normal et jouit donc des mêmes droits. A ce titre, il bénéficie de congés payés comme prévu par l’article L. 3141-1 du Code du travail et dispose ainsi de 30 jours ouvrables de congés payés annuels à raison de 2,5 jours ouvrables de congé par mois travaillé.

Congés exceptionnels en apprentissage

L’article L6222-35 du Code du travail précise qu’un salarié en contrat d’apprentissage bénéficie d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves de sa formation en CFA ou à son domicile.

Ce congé exceptionnel ne peut être pris que dans le mois qui précède l’examen et donne droit à maintien du salaire.

 

Un apprenti peut-il conclure un contrat d’apprentissage avec deux employeurs ?

Dans le cadre d’activités saisonnières ou dans l’objectif de préparer 2 qualifications professionnelles différentes, un apprenti peut conclure un contrat d’apprentissage dans deux entreprises différentes.

Le temps de travail doit alors être réparti dans les 2 entreprises et ne peut excéder le temps de formation pratique prévu. Une convention tripartite doit être signée entre les deux employeurs et l’apprenti et annexée au contrat pour fixer notamment le calendrier de formation, les heures de présence dans chaque entreprise et les modalités de tutorat.

 

Quels avantages pour les candidats à l’apprentissage ?

L’apprentissage présente différents avantages pour les étudiants par rapport à la voie classique, alors que l’offre de formation en alternance s’est considérablement développée ces dernières années et couvre désormais tous les secteurs d’activités.

Par rapport à un étudiant en formation présentielle continue, un apprenti bénéficie des avantages suivants :

• une prise en charge de la formation : le financement est assuré via l’OPCO dont dépend l’employeur de l’apprenti qui n’a pas à contribuer financièrement
• une rémunération pendant la formation : le contrat d’apprentissage prévoit un salaire pour l’apprenti pendant toute la durée de sa formation en alternance
• une mise en pratique des savoirs théoriques : l’apprentissage permet la mise en pratique directe dans l’entreprise des enseignements suivis en formation
• une meilleure insertion professionnelle : la formation en alternance présente de meilleurs taux d’insertion professionnelle des jeunes diplômés à l’issue de leur formation

Permettant d’accéder à des diplômes reconnus allant du CAP au Master (bac+5), l’apprentissage offre ainsi de nombreux avantages pour les étudiants en terme de formation et d’insertion sur le marché de l’emploi.

 

Quelles aides à l’embauche en apprentissage pour l’employeur ?

Des aides à l’embauche sont prévues pour les employeurs qui souhaitent recruter des apprentis. Elles sont octroyées en fonction du nombre de salariés travaillant dans l’entreprise (plus ou moins de 250 salariés), de la durée du contrat ou du niveau de diplôme préparé.

Suite à la loi « Avenir professionnel », le dispositif d’aides au recrutement a été profondément réformé. À compter du 01 janvier 2019, la Prime régionale à l’apprentissage, l’aide TPE jeunes apprentis, l’aide au recrutement d’un 1er apprenti et le crédit d’impôt apprentissage ont été supprimés et remplacés par une aide unique à l’apprentissage.

Depuis le 1er janvier 2026, l’aide unique reste applicable aux contrats d’apprentissage éligibles. Une aide exceptionnelle a également été rétablie pour les contrats conclus à compter du 8 mars 2026 et débutant avant le 1er janvier 2027.

Liste des aides au recrutement en contrat d’apprentissage en 2026

Aides	Entreprises	Montants
Aide au recrutement en 2026	TOUTES	De 750 à 4 500 € ; 6 000 € en cas de handicap
Aide unique à l’apprentissage*	– 250 salariés	7 325€ maximum sur 3 ans
Aide à l’embauche d’un apprenti handicapé	TOUTES	3 000€ maximum
Déductions fiscales de la taxe d’apprentissage	TOUTES	x

*L’aide unique à l’apprentissage est un dispositif pour les entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un apprenti préparant un diplôme de niveau inférieur ou égal au baccalauréat. L’aide s’élève au maximum à 4 125€ pour la 1ère année du contrat d’’apprentissage, puis 2 000€ pour la 2ème et 1 200€ pour les 3ème et 4ème année.

*Plus d’infos :l’aide unique à l’apprentissage

Plus d’infos : l’aide au recrutement d’un alternant en 2026

Plus d’infos : les différentes aides au recrutement en contrat d’apprentissage

Aide au recrutement d’un apprenti en 2026

Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 08 mars 2026, une aide financière exceptionnelle a été mise en place qui couvre la 1ere année du contrat. Le montant de l’aide perçue par l’employeur varie en fonction de la taille de l’entreprise et du niveau de la formation visée par le contrat.

Le montant de l’aide exceptionnelle au recrutement d’un apprenti en 2026 s’élève à :

Niveau de formation	Entreprises < 250 salariés	Entreprises ≥ 250 salariés
Inférieur ou égal au bac	5 000 €	2 000 €
Bac + 2 (BTS, DUT)	4 500 €	1 500 €
Licence, master, ingénieur	2 000 €	750 €

Le montant de l’aide financière pour l’embauche d’un apprenti handicapé s’élève à 6000€ pour la 1ere année du contrat d’apprentissage quel que soit le niveau de formation ou la taille de l’entreprise.

Plus d’infos : l’aide au recrutement en alternance en 2026

 

Combien d’apprentis maximum une entreprise peut-elle recruter ?

Le nombre de salariés en contrat d’apprentissage que peut recruter une entreprise est réglementé par le décret n° 2015-1359 qui précise à l’article R.124-10 :

« Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder :
1° 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à vingt ;
2° Trois stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à vingt. »

Le nombre maximum d’apprentis exerçant simultanément dans une même entreprise est donc directement lié à son effectif global.

Nombre maximum d’apprentis

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, le nombre d’apprentis ne peut être supérieur à 15 % de l’effectif total, ce taux étant arrondi à l’unité supérieure. Pour les entreprises de moins de 20 employés, le plafond est fixé à trois alternants maximum.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’un maître d’apprentissage ne peut encadrer au maximum que deux apprentis, ou trois apprentis si l’un d’entre eux « redouble » son année de formation.

Exemple concret : Dans le cas d’une entreprise employant 75 personnes, elle est en droit de recruter jusqu’à 12 apprentis et devra disposer d’au minimum 4 maîtres d’apprentissage pour se conformer aux exigences légales.

Des exceptions aux règles générales peuvent être accordées par les autorités compétentes, pour une période de cinq ans renouvelable, si l’entreprise démontre la qualité de sa formation et les opportunités d’insertion professionnelle qu’elle propose.

Pour les stages indispensables à l’obtention de diplômes dans les secteurs technologiques et professionnels, ces limites peuvent également être assouplies.

Cumul des alternants et stagiaires

Stagiaires et les alternants sont pris en compte de manière équivalente dans le calcul des quotas de l’entreprise. Que ce soit pour une formation en alternance ou un stage conventionné, ces profils sont intégrés dans le décompte global des alternants de l’entreprise.

 

Peut-on suspendre un CDI pour conclure un contrat d’apprentissage ?

L’article L. 6222-13 du Code du travail prévoit qu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut suspendre son contrat, par accord mutuel avec son employeur, dans le but d’exécuter un contrat d’apprentissage dans la même entreprise. La suspension d’un CDI pour conclure un contrat d’apprentissage doit avoir pour objectif l’obtention d’un diplôme ou titre professionnel pour le salarié afin de favoriser sa montée en compétences.

La durée de suspension du CDI équivaut à la durée de la formation en apprentissage nécessaire pour obtenir la qualification professionnelle visée dans le cadre de l’article L. 6233-8.

 

Quelles conséquences pour un apprenti en cas de fermeture / liquidation judiciaire de son entreprise ?

Lorsqu’une entreprise qui emploie un apprenti est placée en liquidation judiciaire, plusieurs conséquences juridiques et pratiques en découlent pour ce dernier.

Rupture du contrat d’apprentissage en cas de liquidation judiciaire

1. Notification de rupture par le liquidateur : en cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité, le liquidateur judiciaire nommé est chargé de notifier la rupture du contrat d’apprentissage. Cette rupture doit être effectuée dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation ou pendant la période de maintien provisoire de l’activité de l’entreprise​​.
2. Indemnisation : conformément à l’article L6222-18 du Code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par l’employeur ouvre droit pour l’apprenti à des indemnités d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait normalement perçues jusqu’à la fin de son contrat​​.
3. Rémunération par l’AGS : l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) garantit les salaires et certaines indemnités dus lorsque les fonds de l’entreprise sont insuffisants (sous conditions et dans les limites légales).
4. Obligations de notification : le liquidateur doit informer l’organisme en charge de la formation (CFA ou autres) ainsi que l’opérateur de compétences (OPCO) qui finance le contrat. Cela permet d’assurer la continuité administrative et pédagogique de la formation de l’apprenti​.

Démarches à suivre par l’apprenti

1. Attendre la notification de la liquidation : l’apprenti doit attendre d’être contacté par le liquidateur judiciaire. Il est conseillé de préparer une copie de son contrat d’apprentissage et de faire le point sur les salaires non versés​​.
2. Ne pas signer de rupture à l’amiable : il est crucial de ne pas signer une rupture d’accord en commun avec l’employeur, car cela priverait l’apprenti de ses droits à indemnisation. Toute tentative de l’employeur de faire signer une telle rupture doit être refusée.
3. Vérification de la situation de l’entreprise : si l’employeur annonce une liquidation sans que le liquidateur ne contacte l’apprenti, celui-ci peut vérifier la situation réelle de l’entreprise en consultant le Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) ou en contactant le greffe du tribunal de commerce compétent​

Peut-on continuer la formation après liquidation de l’entreprise ?

En cas de rupture de son contrat d’apprentissage, un apprenti peut poursuivre pendant 6 mois sa formation théorique en CFA (ou dans un autre organisme dédié). Il bénéficie pendant ce délai du statut de stagiaire de la formation professionnelle et conserve ses droits sociaux.

L’apprenti peut également continuer sa formation en trouvant une nouvelle entreprise pour l’accueillir, sous un nouveau contrat d’apprentissage. Des organismes comme l’ANAF (Association Nationale des Apprentis de France) peuvent aider l’apprenti dans ses démarches pour trouver un nouveau contrat.

 

Que se passe-t-il en cas d’exclusion de l’apprenti de son organisme de formation en cours de contrat ?

Dans le cas où le CFA ou l’organisme en charge de sa formation en apprentissage prononce l’exclusion définitive d’un apprenti, son employeur est en droit d’engager une procédure de licenciement pour rompre le contrat.

La rupture du contrat est justifiée par l’exclusion de l’apprenti de son organisme de formation qui constitue une cause réelle et sérieuse d’un licenciement tel que prévu par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. L’apprenti peut saisir le Médiateur de l’apprentissage pour contester cette décision le cas échéant.

 

FAQs

Qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail en alternance qui combine un enseignement théorique suivi dans un organisme de formation dédié et une mise en pratique professionnelle au sein d’une entreprise.

Qui peut conclure un contrat d’apprentissage ?

Depuis le 1er janvier 2019, le contrat d’apprentissage est ouvert aux candidats âgés de 15 à 29 ans révolus au moment de la prise d’effet du contrat, mais également sans limite d’âge pour les candidats travailleurs handicapés et les candidats à la reprise ou la création d’une entreprise subordonnée à l’obtention d’un diplôme.

Quels types de diplômes peut-on obtenir en contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage permet d’obtenir des diplômes allant du CAP au master, ainsi que des titres professionnels reconnus et enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Quelle est la durée d’un contrat d’apprentissage ?

La durée minimale d’un contrat d’apprentissage est d’au moins 6 mois, mais elle peut varier en fonction du type de diplôme ou titre préparé. La durée maximale est généralement de 3 ans, mais peut être prolongée dans certains cas.

Quelle est la rémunération d’un apprenti en contrat d’apprentissage ?

La rémunération d’un apprenti en contrat d’apprentissage varie en fonction de l’âge du candidat et de l’année d’exécution du contrat. Elle est calculée en pourcentage du SMIC ou du Salaire Minimum Conventionnel (SMC) du poste occupé (si existant et plus favorable à l’apprenti).

Quels sont les avantages pour l’employeur à recruter en contrat d’apprentissage ?

L’embauche d’un apprenti en contrat d’apprentissage permet à l’employeur de former un candidat aux métiers de l’entreprise en vue d’une embauche définitive. En plus d’un coût salarial maitrisé, il peut bénéficier d’aides financières et l’apprentissage contribue à la transmission des savoirs et compétences nécessaires à son activité.

Comment déposer un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage doit être enregistré auprès de l’OPCO (Opérateur de compétences) dont dépend l’entreprise au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début d’exécution du contrat. L’OPCO se chargera de vérifier la conformité du contrat et de procéder à son enregistrement auprès de la DGEFP après accord de prise en charge de la formation.

Quelles sont les obligations de l’employeur dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ?

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires à l’organisation de la formation de l’apprenti au sein de l’entreprise, garantir ses conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, et désigner un maître d’apprentissage qualifié pour accompagner l’apprenti dans sa formation.