Un contrat de professionnalisation peut apporter plusieurs avantages aux signataires, mais quelques inconvénients ou mésententes peuvent également apparaitre en route.

Des aléas qui peuvent pousser employeurs comme salarié à vouloir rompre un contrat de professionnalisation avant son échéance.

La rupture de ce type de ce contrat nécessite toutefois la prise en compte de plusieurs conditions et modalités variant en fonction de plusieurs critères, que ce soit pour l’entreprise ou pour l’alternant.

Comment résilier un contrat de professionnalisation?

Le contrat de professionnalisation est une forme particulière de contrat de travail en alternance. Il peut être conclu en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) suivant les objectifs de recrutement de l’entreprise.

Comment rompre un contrat de professionnalisation
La rupture d’un contrat de professionnalisation obéit à des règles strictes.

Les conditions de résiliation du contrat de professionnalisation varient suivant la nature du contrat signé mais se concentrent sur 3 options :

  • Pendant la période d’essai
  • En cas d’accord mutuel entre employeur et salarié
  • En cas de notification du tribunal des prud’hommes

Si le salarié est en période d’essai ou que la rupture du contrat se fait à l’amiable, la demande de l’employeur doit se faire par écrit et il doit en informer le financeur de la formation.

Dans tous les cas le centre de formation associé au contrat de professionnalisation doit être mis au courant par l’employeur de l’évolution de la situation.

En période d’essai

Une période d’essai est obligatoire lors d’un contrat de professionnalisation.

Cependant, cette période n’a pas la même durée en CDI et CDD, un élément qui doit être clairement indiqué et approuvé dans le contrat de travail.

Ainsi, pour un CDD de moins de 6 mois, cette période d’essai ne doit pas excéder un mois, et ne peut entre autres pas être renouvelée. Durant cette période, le contrat de professionnalisation peut être rompu sans préavis, et cela à tout moment.

Pour un CDI, la durée de la période d’essai varie en fonction du statut que dispose le demandeur d’emploi.

Par exemple, pour un employé ou un ouvrier, cette durée ne doit pas dépasser 2 mois. Celle d’un technicien ne doit pas de son côté excéder les 3 mois, et 4 mois pour un cadre.

Contrairement au CDD, la période d’essai en CDI peut être renouvelée, notamment en cas d’accord de branche qui s’applique à l’entreprise et le prévoit.

Cependant, tout comme dans cas d’un contrat en CDD, le contrat peut être rompu sans justification et à tout moment, mais nécessitant toutefois un préavis de 48h au minimum si l’ancienneté dépasse les 8 jours, et 24h au minimum avant 8 jours.

Il est à noter qu’une rupture de contrat de professionnalisation en période d’essai, que ce soit en CDI ou en CDD est également possible du côté de l’employeur.

Toutefois, cette rupture est règlementée, et doit obligatoirement respecter un préavis. En cas de non-respect de ce préavis,  il est possible de mener au conseil de prud’hommes.

Ce préavis est de :

  • 24h si l’ancienneté est inférieure à 8 jours
  • 48h au minimum si l’ancienneté se situe entre 1 semaine et 1 mois
  • 2 semaines si l’ancienneté varie entre 1 et 3 mois
  • 1 mois au minimum si l’ancienneté dépasse les 3 mois.

Hors période d’essai

La rupture de contrat hors période d’essai est également réglementée que ce soit en CDD ou en CDI.

Pour le premier cas, il ne peut y avoir que 4 raisons de cette rupture, à savoir :

  • Une faute grave
  • Un accord en commun
  • Une embauche sous CDI (à l’initiative de l’employeur)
  • Un cas de force majeure (difficultés économiques de l’entreprise, etc.)

Pour le cas d’un CDI, en plus des mêmes règles qui s’appliquent au CDD, il est également possible de démissionner sans justifications obligatoires, mais sous préavis.

Cette démission ne doit toutefois pas être dans l’optique de nuire à l’employeur, sous peine d’être qualifiée de « démission abusive. »

Un licenciement par l’employeur est également possible, si justifié d’un motif valable.

Un salarié en contrat de professionnalisation peut-il démissionner ?

Il n’est pas possible à un salarié en CDD de professionnalisation de démissionner une fois passée la période d’essai prévue dans son contrat. La démission n’est possible avec préavis que dans le cadre d’un recrutement en CDI.

Sans accord à l’amiable avec l’employeur, il n’y a pas de recours autres que ceux justifiant un passage devant les prud’hommes pour entrainer la rupture du contrat.

Cas de ruptures du contrat de professionnalisation par l’employeur

L’employeur peut être à l’initiative de plusieurs cas de rupture en contrat de professionnalisation.

CDD/CDI, les cas de rupture dépendent de la nature du contrat de professionnalisation

Ainsi, les modalités de rupture pour l’employeur sont :

  • Procédure de licenciement ou départ négocié en cas de CDI
  • Une rupture conventionnelle homologuée en CDI
  • En cas de force majeure en CDI et en CDD
  • Rupture anticipée en raison d’une faute grave en CDD
  • Rupture anticipée par accord commun en CDD.

Ruptures abusives du contrat

Les cas de rupture abusive du contrat relèvent pour l’inspection du Travail des infractions suivantes :

  • Discrimination du salarié
  • Une rupture sans accord en CDD
  • Aucune raison valable au licenciement
  • Raisons extérieures au travail justifiées par le salarié

Quel reversement des aides et rémunérations ?

En CDD, l’employeur est dans l’obligation de régler les éventuelles indemnités de précarité qu’il doit au salarié. Ces indemnités ne sont toutefois pas obligatoires si la raison de la rupture est liée à une embauche en CDI.

En CDI, s’il est dispensé par l’employeur, il peut y avoir une éventuelle indemnité de préavis, ainsi qu’une éventuelle indemnité de licenciement. Cette dernière variera en fonction de l’ancienneté de l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur peut aussi prévoir :

  • d’éventuelles indemnités de congés payés,
  • un prorata de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.
  • Le solde des jours de RTT
  • Le paiement d’heures supplémentaires ainsi que la régularisation de solde de repos compensateur

Les modalités de recours du salarié en contrat de professionnalisation

La saisie de l’inspection du travail

Un salarié en litige avec son employeur peut s’adresser à l’inspection du travail pour vérifier si l’entreprise respecte l’application des dispositions légales et réglementaires.

Si un salarié s’estime mis en danger dans l’exercice de son travail, s’il subit une discrimination ou si son entreprise d’accueil ne tient pas ses engagements tels que définis par le cadre du contrat de professionnalisation, il peut solliciter l’inspection du travail pour qu’elle effectue un contrôle de ses conditions d’exercice.

En cas d’infraction constatée, l’inspecteur du travail établit un procès verbal qui servira à régler le litige et justifier la rupture éventuelle du contrat de professionnalisation.

L’inspection du travail n’est pas tenue d’avertir l’entreprise lorsqu’elle est consultée par un salarié.

La saisie du conseil des prud’hommes

Tout conflit lié à l’exécution du contrat de professionnalisation dans l’entreprise (rémunération, heures supplémentaires, sanction disciplinaire, rupture abusive, etc.) peut faire l’objet d’un recours par le salarié devant le conseil des prud’hommes.

Cet instance représentative aura charge de trouver une solution amiable entre l’employeur et le salarié. Toutefois les délais de consultation sont extrêmement longs et il reste souvent préférable pour le salarié de trouver un compromis avec l’entreprise.

La rupture de la formation entraîne-t-elle des frais pour le salarié?

Il faut noter qu’en cas de rupture du contrat de professionnalisation, le salarié ne peut plus suivre de cours dans le centre de formation puisque leur financement est conditionné à leur mise en pratique dans l’entreprise.

Dès lors, la rupture du contrat n’entraine pas de frais vis-à-vis de l’organise de formation ni pour l’employeur ni pour le salarié.