Un contrat de professionnalisation peut apporter plusieurs avantages aux signataires, mais quelques inconvénients ou mésententes peuvent également apparaitre en route.

Des aléas qui peuvent pousser employeurs comme salarié à vouloir rompre un contrat de professionnalisation avant son échéance.

Pour l’entreprise comme pour l’alternant, la rupture de ce type de ce contrat nécessite toutefois la prise en compte de conditions et modalités qui varient selon qu’il est établi en CDD/CDI ou prend fin avant ou après la période d’essai.

Comment résilier un contrat de professionnalisation?

Le contrat de professionnalisation est une forme particulière de contrat de travail en alternance. Il peut être conclu en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) suivant les objectifs de recrutement de l’entreprise.

Comment rompre un contrat de professionnalisation
La rupture d’un contrat de professionnalisation obéit à des règles strictes.

Les conditions de résiliation du contrat de professionnalisation varient suivant la nature du contrat signé mais se concentrent sur 3 options :

  • Pendant la période d’essai
  • En cas d’accord mutuel entre employeur et salarié
  • En cas de notification du tribunal des prud’hommes

Si le salarié est en période d’essai ou que la rupture du contrat se fait à l’amiable, la demande de l’employeur doit se faire par écrit et il doit en informer le financeur de la formation.

Dans tous les cas le centre de formation associé au contrat de professionnalisation doit être mis au courant par l’employeur de l’évolution de la situation.

En période d’essai

Une période d’essai est obligatoire lors d’un contrat de professionnalisation.

Cependant, cette période n’a pas la même durée en CDI et CDD, un élément qui doit être clairement indiqué et approuvé dans le contrat de travail.

Ainsi, pour un CDD de moins de 6 mois, cette période d’essai ne doit pas excéder un mois, et ne peut entre autres pas être renouvelée. Durant cette période, le contrat de professionnalisation peut être rompu sans préavis, et cela à tout moment.

Pour un CDI, la durée de la période d’essai varie en fonction du statut que dispose le demandeur d’emploi.

Par exemple, pour un employé ou un ouvrier, cette durée ne doit pas dépasser 2 mois. Celle d’un technicien ne doit pas de son côté excéder les 3 mois, et 4 mois pour un cadre.

Contrairement au CDD, la période d’essai en CDI peut être renouvelée, notamment en cas d’accord de branche qui s’applique à l’entreprise et le prévoit.

Cependant, tout comme dans cas d’un contrat en CDD, le contrat peut être rompu sans justification et à tout moment, mais nécessitant toutefois un préavis de 48h au minimum si l’ancienneté dépasse les 8 jours, et 24h au minimum avant 8 jours.

Il est à noter qu’une rupture de contrat de professionnalisation en période d’essai, que ce soit en CDI ou en CDD est également possible du côté de l’employeur.

Toutefois, cette rupture est règlementée, et doit obligatoirement respecter un préavis. En cas de non-respect de ce préavis,  il est possible de mener au conseil de prud’hommes.

Ce préavis est de :

  • 24h si l’ancienneté est inférieure à 8 jours
  • 48h au minimum si l’ancienneté se situe entre 1 semaine et 1 mois
  • 2 semaines si l’ancienneté varie entre 1 et 3 mois
  • 1 mois au minimum si l’ancienneté dépasse les 3 mois.

Hors période d’essai

La rupture de contrat hors période d’essai est également réglementée que ce soit en CDD ou en CDI.

Pour le premier cas, il ne peut y avoir que 4 raisons de cette rupture, à savoir :

  • Une faute grave
  • Un accord à l’amiable (rupture conventionnelle)
  • Une embauche sous CDI (à l’initiative de l’employeur)
  • Un cas de force majeure (difficultés économiques de l’entreprise, etc.)

Pour le cas d’un CDI, en plus des mêmes règles qui s’appliquent au CDD, il est également possible de démissionner sans justifications obligatoires, mais sous préavis.

Cette démission ne doit toutefois pas être dans l’optique de nuire à l’employeur, sous peine d’être qualifiée de « démission abusive. »

Un licenciement par l’employeur est également possible, si justifié d’un motif valable.

Un salarié en contrat de professionnalisation peut-il démissionner ?

Il n’est pas possible à un salarié en CDD de professionnalisation de démissionner une fois passée la période d’essai prévue dans son contrat. La démission n’est possible avec préavis que dans le cadre d’un recrutement en CDI.

Sans accord à l’amiable avec l’employeur, il n’y a pas de recours autres que ceux justifiant un passage devant les prud’hommes pour entrainer la rupture du contrat. En cas de commun accord entre les deux partis, on parle alors de rupture conventionnelle du contrat.

La rupture conventionnelle du contrat de professionnalisation

Employeur et salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au contrat de professionnalisation qui les lie dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Cette dernière est soumises à certaines conditions et une procédure légale qui fixe les démarches à respecter  pour la rédaction d’une convention de rupture et sa validation par la Direccte.

La rupture conventionnelle du contrat ne peut être imposée par le salarié ou l’employeur et doit obligatoirement résulter d’un commun accord. La convention de rupture est librement définie par les deux partis mais doit obligatoirement mentionner une date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Quelles sont les indemnités de rupture du contrat?

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation en CDI, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée au terme de la rupture du contrat ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement prévue et est due quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle d’un contrat de professionnalisation est pour le reste négociée librement entre employeur et salarié mais elle ne peut être inférieure aux montants fixés par la convention de branche professionnelle de l’entreprise si existante.

Cas de ruptures du contrat de professionnalisation par l’employeur

CDD/CDI, les cas de rupture dépendent de la nature du contrat de professionnalisation

L’entreprise qui souhaite se séparer d’un salarié recruté en contrat de professionnalisation peut être à l’initiative de plusieurs cas de rupture du contrat. Les modalités pour rompre le contrat sont pour l’employeur les suivantes :

  • Procédure de licenciement ou départ négocié en cas de CDI
  • Une rupture conventionnelle homologuée en CDI
  • En cas de force majeure en CDI et en CDD
  • Rupture anticipée en raison d’une faute grave en CDD
  • Rupture anticipée par accord commun en CDD.

Les cas de ruptures abusives du contrat

Qu’elle prenne effet avant ou après l’expiration de la période d’essai, la rupture du contrat de professionnalisation peut être qualifié d’abusive dans certains cas.

La rupture abusive du contrat de professionnalisation peut faire l’objet d’une annulation en cas de saisie du conseil des prud’hommes et peut entraîner le versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.

Les cas de rupture abusive du contrat relèvent pour l’inspection du Travail des infractions suivantes :

  • discrimination portant sur la religion, l’état de santé, l’opinion politique ou syndicale du salarié sous réserve d’en apporter la preuve
  • la rupture du contrat pour des motifs extérieurs non justifiés (exemple: harcèlement sexuel)
  • la rupture du contrat pour faute grave ou cas de force majeure non averés
  • les licenciements insuffisamment justifiés

En cas de doute sur les raisons qui motivent la rupture du contrat, il est possible de se rapprocher de l’inspection du travail en amont pour évaluer les recours appropriés.

Quel reversement des aides et rémunérations ?

En CDD, l’employeur est dans l’obligation de régler les éventuelles indemnités de précarité qu’il doit au salarié. Ces indemnités ne sont toutefois pas obligatoires si la raison de la rupture est liée à une embauche en CDI.

En CDI, s’il est dispensé par l’employeur, il peut y avoir une éventuelle indemnité de préavis, ainsi qu’une éventuelle indemnité de licenciement. Cette dernière variera en fonction de l’ancienneté de l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur peut aussi prévoir :

  • d’éventuelles indemnités de congés payés,
  • un prorata de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.
  • Le solde des jours de RTT
  • Le paiement d’heures supplémentaires ainsi que la régularisation de solde de repos compensateur

Les modalités de recours du salarié en contrat de professionnalisation

La saisie de l’inspection du travail

Un salarié en litige avec son employeur peut s’adresser à l’inspection du travail pour vérifier si l’entreprise respecte l’application des dispositions légales et réglementaires.

Si un salarié s’estime mis en danger dans l’exercice de son travail, s’il subit une discrimination ou si son entreprise d’accueil ne tient pas ses engagements tels que définis par le cadre du contrat de professionnalisation, il peut solliciter l’inspection du travail pour qu’elle effectue un contrôle de ses conditions d’exercice.

En cas d’infraction constatée, l’inspecteur du travail établit un procès verbal qui servira à régler le litige et justifier la rupture éventuelle du contrat de professionnalisation.

L’inspection du travail n’est pas tenue d’avertir l’entreprise lorsqu’elle est consultée par un salarié.

La saisie du conseil des prud’hommes

Tout conflit lié à l’exécution du contrat de professionnalisation dans l’entreprise (rémunération, heures supplémentaires, sanction disciplinaire, rupture abusive, etc.) peut faire l’objet d’un recours par le salarié devant le conseil des prud’hommes.

Cet instance représentative aura charge de trouver une solution amiable entre l’employeur et le salarié. Toutefois les délais de consultation sont extrêmement longs et il reste souvent préférable pour le salarié de trouver un compromis avec l’entreprise.

La rupture de la formation entraîne-t-elle des frais pour le salarié?

Il faut noter qu’en cas de rupture du contrat de professionnalisation, le salarié ne peut plus suivre de cours dans le centre de formation puisque leur financement est conditionné à leur mise en pratique dans l’entreprise.

Dès lors, la rupture du contrat n’entraine pas de frais vis-à-vis de l’organisme de formation ni pour l’employeur ni pour le salarié.

Peut-on poursuivre la formation après la rupture du contrat de professionnalisation?

Dans le cas où la rupture du contrat de professionnalisation est à l’initiative du salarié, ce dernier ne peut généralement poursuivre sa formation en alternance. Pour autant, son établissement de formation peut lui proposer de suivre la fin de la formation en programme continu sous réserve qu’il s’engage à la financer.

Si la rupture du contrat de professionnalisation intervient après 12 mois ou à l’initiative de l’employeur, l’alternant peut continuer à suivre la formation pendant une durée de 3 mois maximum sous réserve d’accord de l’organisme de formation.