La rupture d’un contrat de professionnalisation obéit à des règles strictes.

La rupture d’un contrat de professionnalisation avant son terme, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, n’est possible que dans des cas précis définis par la loi.

Si le contrat pro peut apporter différents avantages à ses signataires, quelques inconvénients ou mésententes peuvent également apparaitre en route. Des aléas qui peuvent pousser employeurs comme salarié à vouloir rompre un contrat de professionnalisation avant son échéance.

Pour l’entreprise comme pour l’alternant, la rupture de ce type de ce contrat nécessite toutefois la prise en compte de conditions et modalités qui varient selon qu’il est établi en CDD/CDI ou prend fin avant ou après la période d’essai.

 

Comment résilier un contrat de professionnalisation?

Le contrat de professionnalisation est une forme particulière de contrat de travail en alternance. Il peut être conclu en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) suivant les objectifs de recrutement de l’entreprise.

Les conditions de résiliation du contrat de professionnalisation varient suivant la nature du contrat signé mais se concentrent sur 3 options :

  • Pendant la période d’essai
  • En cas d’accord mutuel entre employeur et salarié
  • En cas de notification du tribunal des prud’hommes

Si le salarié est en période d’essai ou que la rupture du contrat se fait à l’amiable, la demande de l’employeur doit se faire par écrit et il doit en informer le financeur de la formation.

Dans tous les cas le centre de formation associé au contrat de professionnalisation doit être mis au courant par l’employeur de l’évolution de la situation.

Période d’essai du contrat de professionnalisation

Quelle que soit la forme du contrat pro conclu (CDD ou CDI), ce dernier peut inclure une période d’essai conformément aux dispositions du code du travail.

La période d’essai d’un contrat de professionnalisation conclu en CDD de plus de 6 mois ne peut être supérieure à 1 mois. Pour les contrats de moins de 6 mois, elle ne peut excéder 2 semaines (à raison d’une journée par semaine).

Pour les contrats de professionnalisation conclus en CDI, la période d’essai suit les mêmes règles que celles régissant la période d’essai d’un CDI « classique » et s’étale sur 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 4 mois pour les cadres.

Rupture pendant la période d’essai

Une période d’essai est obligatoire lors d’un contrat de professionnalisation.

Cependant, cette période n’a pas la même durée en CDI et CDD, un élément qui doit être clairement indiqué et approuvé dans le contrat de travail.

Ainsi, pour un CDD de moins de 6 mois, cette période d’essai ne doit pas excéder un mois, et ne peut entre autres pas être renouvelée. Durant cette période, le contrat de professionnalisation peut être rompu sans préavis, et cela à tout moment.

Pour un CDI, la durée de la période d’essai varie en fonction du statut que dispose le demandeur d’emploi. Par exemple, pour un employé ou un ouvrier, cette durée ne doit pas dépasser 2 mois. Celle d’un technicien ne doit pas de son côté excéder les 3 mois, et 4 mois pour un cadre.

Contrairement au CDD, la période d’essai en CDI peut être renouvelée, notamment en cas d’accord de branche qui s’applique à l’entreprise et le prévoit. Cependant, tout comme dans le cas d’un contrat en CDD, le contrat peut être rompu sans justification et à tout moment, mais cela nécessite toutefois de respecter un préavis de 48h au minimum si l’ancienneté dépasse les 8 jours, et 24h au minimum avant 8 jours.

Il est à noter qu’une rupture de contrat de professionnalisation en période d’essai, que ce soit en CDI ou en CDD est également possible du côté de l’employeur.

Toutefois, cette rupture est règlementée, et doit obligatoirement respecter un préavis. En cas de non-respect de ce préavis,  il est possible de mener au conseil de prud’hommes.

Ce préavis est de :

  • 24h si l’ancienneté est inférieure à 8 jours
  • 48h au minimum si l’ancienneté se situe entre 1 semaine et 1 mois
  • 2 semaines si l’ancienneté varie entre 1 et 3 mois
  • 1 mois au minimum si l’ancienneté dépasse les 3 mois.

Dans le cadre d’un contrat pro signé en CDD et dont la période d’essai ne dépasse pas une semaine, l’employeur n’est en revanche pas tenu de respecter de préavis.

Rupture du contrat hors période d’essai

La rupture de contrat hors période d’essai est également réglementée que ce soit en CDD ou en CDI.

Pour le premier cas, il ne peut y avoir que 4 raisons à la rupture d’un contrat de professionnalisation conclu en CDD, à savoir :

  • Une faute grave
  • Un accord à l’amiable (rupture conventionnelle)
  • Une embauche en CDI (à l’initiative de l’employeur)
  • Un cas de force majeure (difficultés économiques de l’entreprise, etc.)

Dans le cadre d’un contrat pro conclu en CDI, les conditions de rupture du contrat sont les mêmes que celles prévues par le législateur pour la rupture d’un CDI de droit commun. L’échec du candidat à l’examen qui sanctionne sa formation en alternance ne constitue dès lors pas un motif valable de licenciement et de rupture du contrat pro.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation signé en CDI, en plus des mêmes règles qui s’appliquent au CDD, le salarié a la possibilité de démissionner sans justifications obligatoires, mais sous réserve de respecter un préavis. Cette démission ne doit toutefois pas être dans l’optique de nuire à l’employeur, sous peine d’être qualifiée de « démission abusive. »

Un licenciement par l’employeur n’est possible que s’il est justifié par une cause réelle et sérieuse et suit les procédures prévues par le cadre légal.

Rupture pour cas des faute grave

On parle de faute grave du salarié pour désigner une faute rendant impossible la poursuite des relations contractuelles et constituant un motif « réel et sérieux » de licenciement. Concrètement, une faute grave sanctionne un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et constituant une violation des obligations de son contrat de travail d’une importance telle que son maintien dans l’entreprise est impossible.

L’employeur ne peut reprocher une insuffisance professionnelle pour justifier d’un licenciement pour faute car un salarié en contrat pro manque d’expérience et est considéré comme en formation.

Il faut noter que la cour de cassation a par ailleurs reconnu que les absences injustifiées d’un salarié lors d’une journée de formation et de 3 réunions de travail ne suffisent pas à justifier la rupture d’un contrat de professionnalisation pour faute grave.

De même, l’exclusion d’un salarié en contrat de professionnalisation de son établissement de formation ne constitue pas un cas de force majeure lui permettant de rompre le contrat.

En revanche, peuvent constituer une faute grave justifiant la rupture du contrat de professionnalisation les retards fréquents (arrêt de la Cour de cassation n° 97-40.958) ou le refus de suivre les enseignements prévus (cf. CA Toulouse 20 novembre 2003 n° 03-1085).

Devant la complexité des cas de ruptures pour faute, il convient de se renseigner auprès de l’inspecteur du travail avant toute décision pour connaitre les différents recours possibles.

Rupture pour cas d’embauche en CDI 

Lorsqu’il est conclu en CDD, un contrat de professionnalisation peut-être rompu avant son terme en cas d’embauche du salarié en CDI par un autre employeur.

Le salarié n’a alors pas besoin de l’accord de l’employeur pour rompre son contrat pro mais doit obligatoirement le prévenir au minimum 2 semaines avant la date de rupture prévue.

La notification de la rupture anticipée doit être formulée par courrier recommandé avec AR et le salarié peut demander à son employeur d’être dispensé du préavis.

 

La rupture conventionnelle du contrat de professionnalisation

Employeur et salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au contrat de professionnalisation qui les lie dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Cette dernière est soumises à certaines conditions et une procédure légale qui fixe les démarches à respecter  pour la rédaction d’une convention de rupture et sa validation par la DREETS (ex-Direccte).

La rupture conventionnelle du contrat ne peut être imposée par le salarié ou l’employeur et doit obligatoirement résulter d’un commun accord. La convention de rupture est librement définie par les deux partis mais doit obligatoirement mentionner une date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle s’il est conclu à durée indéterminée.

Quelles sont les indemnités de rupture du contrat?

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation en CDI, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée au terme de la rupture du contrat ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement prévue et est due quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle d’un contrat de professionnalisation est pour le reste négociée librement entre employeur et salarié mais elle ne peut être inférieure aux montants fixés par la convention de branche professionnelle de l’entreprise si existante.

 

Un salarié en contrat de professionnalisation peut-il démissionner ?

Il n’est pas possible à un salarié en CDD de professionnalisation de démissionner une fois passée la période d’essai prévue dans son contrat. La démission n’est possible avec préavis que dans le cadre d’un recrutement en CDI et suivant les modalités d’un contrat de travail de droit commun en CDI.

Sans accord à l’amiable avec l’employeur, il n’y a pas de recours autres que ceux justifiant un passage devant les prud’hommes pour entrainer la rupture du contrat. En cas de commun accord entre les deux partis, on parle alors de rupture conventionnelle du contrat.

 

Cas de ruptures du contrat de professionnalisation par l’employeur

CDD/CDI, les cas de rupture dépendent de la nature du contrat de professionnalisation

L’entreprise qui souhaite se séparer d’un salarié recruté en contrat de professionnalisation peut être à l’initiative de plusieurs cas de rupture du contrat. Les modalités pour rompre le contrat sont pour l’employeur les suivantes :

  • Procédure de licenciement ou départ négocié en cas de CDI
  • Une rupture conventionnelle homologuée en CDI
  • En cas de force majeure en CDI et en CDD
  • Rupture anticipée en raison d’une faute grave en CDD
  • Rupture anticipée par accord commun en CDD et en CDI.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu en CDD, l’entreprise est tenue d’informer la DREETS, l’Urssaf et l’OPCO dont elle dépend dans les 30 jours suivant la rupture du contrat.

 

Les cas de ruptures abusives du contrat

Qu’elle prenne effet avant ou après l’expiration de la période d’essai, la rupture du contrat de professionnalisation peut être qualifié d’abusive dans certains cas.

La rupture abusive du contrat de professionnalisation peut faire l’objet d’une annulation en cas de saisie du conseil des prud’hommes et peut entraîner le versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.

Les cas de rupture abusive du contrat relèvent pour l’inspection du Travail des infractions suivantes :

  • discrimination portant sur la religion, l’état de santé, l’opinion politique ou syndicale du salarié sous réserve d’en apporter la preuve
  • la rupture du contrat pour des motifs extérieurs non justifiés (exemple: harcèlement sexuel)
  • la rupture du contrat pour faute grave ou cas de force majeure non averés
  • les licenciements insuffisamment justifiés

En cas de doute sur les raisons qui motivent la rupture du contrat, il est possible de se rapprocher de l’inspection du travail en amont pour évaluer les recours appropriés.

Il faut par ailleurs rappeler que la cour de cassation a récemment rappelée que le licenciement du salarié pour faute grave ne peut être justifié par des absences injustifiées en formation. De même, l’exclusion du salarié de son organisme de formation ne constitue pas un cas de force majeur libérant l’employeur de ses obligations. De ce fait, des recours peuvent être engagés par le salarié pour contester les mesures prises à son encontre.

 

Peut-on rompre le contrat pro d’un salarié qui arrête sa formation ?

Une fois passée la période d’essai prévue dans le contrat de professionnalisation, l’employeur doit justifier d’une faute grave du salarié pour obtenir le rupture du contrat et la législation est partagée en la matière entre employeur et salarié.

Coté salarié, l’exclusion de son établissement de formation ne constitue ainsi pas un cas de force majeure permettant à un salarié en contrat de professionnalisation de rompre son contrat au regard de la loi.

La cour de cassation a récemment confirmé dans une décision récente que l’employeur ne peut mettre fin au contrat de professionnalisation d’un alternant définitivement exclu du centre auprès duquel il suivait sa formation car cela ne constitue pas un cas de force majeur même si cet organisme est le seul à dispenser ce type de formation.

Pour autant, coté employeur, la cour d’arrêt de Toulouse à reconnu dans un arrêt du 20 novembre 2003 (n° 03-1085) que le refus par un salarié en contrat pro de suivre les enseignements prévus dans sa formation constitue bien une faute grave permettant la rupture du contrat par l’employeur. Il est donc possible de licencier un salarié qui décide d’arrêter sa formation en contrat de professionnalisation.

Pour autant, un autre arrêt de la Cour de cassation en date du 24 janvier 2018 (pourvoi n° 16-23.703) considère que « à partir du moment où les absences en partie justifiées laissent encore ouverte la possibilité de se présenter aux épreuves du diplôme préparé, les manquements reprochés [au salarié] ne constituent pas une violation de ses obligations » et ne justifie pas une rupture du contrat pro de l’alternant.

Il reste ainsi conseillé de se renseigner auprès de l’inspecteur du travail avant toute rupture de contrat afin de connaitre les différents recours possibles.

 

Indemnités versées par l’entreprise en cas de rupture du contrat

En CDD, l’employeur est dans l’obligation de régler les éventuelles indemnités de précarité qu’il doit au salarié. Ces indemnités ne sont toutefois pas obligatoires si la raison de la rupture est liée à une embauche en CDI.

En CDI, s’il est dispensé par l’employeur, il peut y avoir une éventuelle indemnité de préavis, ainsi qu’une éventuelle indemnité de licenciement. Cette dernière variera en fonction de l’ancienneté de l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur peut aussi prévoir :

  • d’éventuelles indemnités de congés payés,
  • un prorata de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.
  • Le solde des jours de RTT
  • Le paiement d’heures supplémentaires ainsi que la régularisation de solde de repos compensateur

Indemnités pour rupture abusive du contrat pro par le salarié

Dans le cas cas où un alternant met fin à son initiative à son contrat de professionnalisation hors des cas prévus par la loi (articles L. 1243-1 et L. 1243-2), cette rupture anticipée ouvre droit pour l’entreprise qui l’emploie à des dommages et intérêts correspondants au préjudice subi (article L. 1243-3).

Pour autant, si les frais de formation sont pris en charge par l’OPCO de l’employeur, au titre de ses cotisations obligatoires pour le financement de la formation professionnelle, ils ne rentrent pas dans le champ du préjudice subi.

 

Les modalités de recours du salarié en contrat de professionnalisation

La saisie de l’inspection du travail

Un salarié en litige avec son employeur peut s’adresser à l’inspection du travail pour vérifier si l’entreprise respecte l’application des dispositions légales et réglementaires.

Si un salarié s’estime mis en danger dans l’exercice de son travail, s’il subit une discrimination ou si son entreprise d’accueil ne tient pas ses engagements tels que définis par le cadre du contrat de professionnalisation, il peut solliciter l’inspection du travail pour qu’elle effectue un contrôle de ses conditions d’exercice.

En cas d’infraction constatée, l’inspecteur du travail établit un procès verbal qui servira à régler le litige et justifier la rupture éventuelle du contrat de professionnalisation.

L’inspection du travail n’est pas tenue d’avertir l’entreprise lorsqu’elle est consultée par un salarié.

La saisie du conseil des prud’hommes

Tout conflit lié à l’exécution du contrat de professionnalisation dans l’entreprise (rémunération, heures supplémentaires, sanction disciplinaire, rupture abusive, etc.) peut faire l’objet d’un recours par le salarié devant le conseil des prud’hommes.

Cet instance représentative aura charge de trouver une solution amiable entre l’employeur et le salarié. Toutefois les délais de consultation sont extrêmement longs et il reste souvent préférable pour le salarié de trouver un compromis avec l’entreprise.

 

Peut-on poursuivre la formation après la rupture du contrat de professionnalisation?

Dans le cas où la rupture du contrat de professionnalisation est à l’initiative du salarié, ce dernier ne peut généralement poursuivre sa formation en alternance. Pour autant, son établissement de formation peut lui proposer de suivre la fin de la formation en programme continu sous réserve qu’il s’engage à la financer.

Si la rupture du contrat de professionnalisation intervient après 12 mois ou à l’initiative de l’employeur, l’alternant peut continuer à suivre la formation pendant une durée de 3 mois maximum sous réserve d’accord de l’organisme de formation.

Depuis le passage de la loi « Avenir professionnel », le cadre légal prévoit la possibilité pour les OPCO – Opérateurs de compétences (ex-OPCA) de prendre en charge « des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’inscription aux examens et de formation » des bénéficiaires des contrats de professionnalisation pour une durée de 6 mois suivant la rupture du contrat (Art. L6332-14 du Code du travail).

FAQs

Quels sont les cas de rupture du contrat de professionnalisation ?

La rupture d’un contrat de professionnalisation peut se faire pendant la période d’essai ou, à son issue, par accord mutuel entre l’employeur et le salarié, ou par notification du tribunal des prud’hommes.

Comment résilier un contrat de professionnalisation ?

Pendant la période d’essai ou en cas d’accord mutuel, la demande doit être faite par écrit et le financeur de la formation doit être informé. En cas de rupture hors période d’essai, les conditions varient suivant que le contrat est signé en CDD ou en CDI. Des conventions de branches spécifiques peuvent alors s’appliquer à l’entreprise.

Quelle est la durée de la période d’essai d’un contrat de professionnalisation ?

La période d’essai d’un contrat de professionnalisation en CDD de plus de 6 mois ne peut dépasser 1 mois. Pour les contrats de moins de 6 mois, elle est limitée à 2 semaines. En CDI, la durée de la période d’essai varie selon la catégorie du salarié (ouvriers/employés, techniciens, cadres).

Quelles sont les conditions de rupture du contrat pro pendant la période d’essai ?

Pendant la période d’essai, le contrat de professionnalisation peut être rompu sans préavis, tant pour les contrats en CDD que pour les contrats en CDI. Les règles de préavis diffèrent selon l’ancienneté du salarié.

Quels sont les cas de rupture d’un contrat pro en CDD hors période d’essai ?

Une fois passée la période d’essai, la rupture d’un contrat de professionnalisation conclu en CDD peut avoir lieu en cas d’accord à l’amiable avec l’employeur, de faute grave de l’alternant, d’embauche en CDI par un autre employeur, ou en cas de force majeure.

Quelles sont les conditions de rupture d’un contrat pro en CDI hors période d’essai ?

En CDI, les conditions de rupture du contrat de professionnalisation sont similaires à celles prévues pour un CDI classique. Une démission est possible avec préavis, mais ne doit pas nuire à l’employeur. Un licenciement par l’employeur doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Quels sont les recours en cas de rupture abusive du contrat de professionnalisation ?

En cas de rupture abusive du contrat, il est possible de saisir le conseil des prud’hommes pour demander l’annulation de la rupture et réclamer des dommages et intérêts. Les cas de rupture abusive incluent la discrimination, la rupture pour des motifs non justifiés, les licenciements insuffisamment justifiés, etc.