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Un décision rendue le 25 janvier dernier par la Cour de cassation est venue rappeler que le contrat d’apprentissage n’échappe pas aux règles du droit commun du travail : en cas d’heures supplémentaires, la preuve de leur réalisation est partagée entre l’employeur et son apprenti.
Un principe général du droit du travail appliqué au contrat d’apprentissage
La décision de la Cour de cassation rappelle le principe suivant du droit du travail et l’applique au contrat d’apprentissage : en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Les juges de la Haute cour ont ainsi censuré les juges du fond qui avaient considéré que les pièces produites par l’apprentie n’étaient pas suffisamment précises quant aux heures non rémunérées, qu’elle prétendait avoir accomplies ce qui ne permettait pas à son employeur, qui assurait le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Cette décision à l’intérêt de rappeler que l’exécution du contrat d’apprentissage n’échappe pas aux règles de droit commun du droit du travail concernant le régime de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires. Le principe est celui d’un partage de la preuve (article L3171-4 du Code du travail).
Une décision plutôt favorable aux apprentis salariés
Force est de constater que le contentieux de la preuve des heures supplémentaires est plutôt favorable au salarié. Une seule exigence est posée par les juges : les éléments présentés par le salarié doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il s’en déduit notamment que le salarié n’a pas à produire un récapitulatif quotidien ou hebdomadaire de son activité, ni des témoignages suffisamment circonstanciés dès lors que ces derniers permettent d’étayer suffisamment les décomptes qu’il fournis et un tableau relatif aux heures de transmission de mails est suffisamment fiable pour établir la durée de travail effectif et continu du salarié durant les périodes considérées. Enfin, les documents produits par le salarié à l’appui de sa demande n’ont pas à avoir été approuvés par sa hiérarchie.
Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision du 25 janvier 2023, les juges du fond avaient relevé un certain nombre d’incohérences entre le relevé d’heures informatique et l’agenda produit par l’apprenti concernant certaines journées de travail et que les deux pièces ne couvraient pas la période sur laquelle portait ses revendications. Ils en concluaient que les éléments produits par la salariée n’étaient pas de nature à étayer ses prétentions.
La censure de la Haute cour est ferme : en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’apprentie présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, la Cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l’article L3171-4 du Code du travail. Cette décision doit inviter l’employeur d’apprenti à ne pas négliger ce qui constitue, souvent, un risque judiciaire significatif.
Consultez la décision du 25 janvier 2023 de la Cour de cassation en intégralité ici.