|
Getting your Trinity Audio player ready...
|
Hormis les indemnités légales de licenciement qui devraient être rehaussées, les cinq ordonnances de réforme du code du travail présentées par le gouvernement ne comportent pas beaucoup de mesures favorables aux salariés.
Passage en revue détaillée des points abordés par les ordonnances de réforme du travail :
Des rôles renouvelés pour l’entreprise et la branche
Une redéfinition des domaines de compétences des branches et des entreprises a été précisée par les ordonnances. En pratique, le système va comprendre trois volets dont une qui regroupe notamment les domaines dans lesquels les accords de branche priment sur ceux des entreprises. Deux nouveautés ont également été remarquées, notamment les règles de recours au CDD et à l’intérim ainsi que le recours au CDI de chantier ou d’opération dont l’arrêt est fixé à la fin de la mission du salarié.
Un accord de compétitivité d’un autre type
Au lieu des différents accords nécessaires à l’entreprise dans le cas où cette dernière veut augmenter le temps de travail ou faire une baisse de salaire, les ordonnances laissent place à un accord majoritaire simplifié. Ce dernier est accessible en cas de nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou pour mettre en avant la préservation de l’emploi. En cas de refus des changements, le salarié sera licencié et aura droit à l’assurance chômage et à un abondement sur son CPF. Par contre, il n’aura pas droit à l’accompagnement garanti pour un licenciement économique prévalant pour certains types d’accords.
Fusion des instances du personnel
Les entreprises de plus de 50 salariés vont voir leurs instances du personnel fusionnée en une seule nommée « Comité social et économique ». Cette dernière est une structure qui peut déclencher les actions en justice et solliciter les entreprises, avec obligation de s’acquitter de 20% des coûts. L’employeur devra financer 100% des expertises liées au PSE et aux risques graves. Dans les entreprises de plus de 300 salariés et/ou à risques, une commission consacrée aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail est désormais obligatoire.
Accords majoritaires à 50%
La validation des accords d’entreprise nécessitera l’approbation des organisations représentant 50% des voix à partir du 1er mai 2018.
Pas besoin de syndicat pour négocier
Un des autres changements apportés par les ordonnances est la possibilité donnée aux patrons des entreprises de moins de 50 salariés de pouvoir négocier directement avec un élu du personnel sur tout les sujets, même sans syndicats.
Référendum à l’initiative de l’employeur
Les ordonnances élargissent la possibilité pour l’employeur de soumettre des accords à référendum. Pour les entreprises de moins de 20 salariés qui ne disposent pas d’un élu du personnel, les négociations pourront se faire directement entre le patron et les employés. Dans ce cas, tous les sujets de négociation auront droit au vote sur les sujets débattus. La ratification de l’accord nécessite le vote des 2/3 des salariés. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il faudra recourir au référendum d’entreprise qui a été créé par la loi El Khomri.
Plafonnement des indemnités prud’homales
Les ordonnances confirment l’encadrement des indemnités prud’homales par un plancher et un plafond. Le système a tendance à pénaliser les employés qui ont peu d’ancienneté puisque dans les entreprises de plus de 10 salariés, au moins six mois de salaire sont accordés après de deux ans de maison. Les entreprises de moins de 11 salariés auront un barème différent puisque leur plancher est moins élevé que pour les grandes entreprises. Le gouvernement prévoit également d’augmenter les indemnités légales de licenciement à 25% de salaire par année d’ancienneté.
Contestations: Réduction des possibilités pour les salariés
Les patrons sont désormais plus protégés des recours aux prud’hommes de leurs salariés car une lettre de licenciement dont les motifs ne sont pas suffisants par l’employeur est devenue insuffisante pour la reconnaissance d’une rupture de contrat de travail sans cause réelle et sérieuse. En outre, les délais de contestation d’un licenciement aux prud’hommes sont uniformément fixés à un an, tous motifs confondus.
Périmètre national en cas de plan social
Avant, pour juger de la santé économique d’une multinationale qui désire licencier en France il fallait déterminer sa situation à l’échelle mondiale. Aujourd’hui, le juge ne prendra plus en compte que sa situation en France tandis que les contraintes de reclassement ont bénéficié d’un allègement. Plus besoin d’entretiens individuels pour proposer de nouvelles offres d’emploi aux salariés, une liste de propositions est désormais jugée suffisante.
La rupture conventionnelle collective
Dans un but de sécurisation, les ordonnances encadrent les plans de départ volontaire par la création d’un régime juridique spécifique dans le cas où les entreprises désirent inciter des salariés au départ, quelle qu’en soit la raison. Cependant, la rupture conventionnelle collective devra être approuvée par une majorité des syndicats et homologuées par les Direccte.
