Mooc, distantiel, blended learning, classe virtuelle, … l’offre de formation innove et se réinvente largement depuis quelques années sous l’impulsion des nouvelles technologies et de nouveaux acteurs à la philosophie résolument novatrice. Du côté de la demande, le Compte Personnel de Formation vient poser les bases d’un changement de pratiques important en permettant à tout un chacun de devenir acteur de sa formation, et plus globalement, de la gestion de ses compétences et de sa carrière.

Et la formation en alternance dans ce contexte ?

Bien que plébiscitée par les acteurs publics depuis des décennies, son volume stagne. Souvent vue comme une obligation pour les entreprises soumises au quota d’alternance ou comme un engagement citoyen, elle reste méconnue pour sa vraie valeur alors que parallèlement les entreprises évoquent de plus en plus leur difficulté à recruter.

L’alternance est une formidable opportunité pour les entreprises de créer et recruter les compétences dont elles ont besoins. Encore faut-il raisonner compétence et non diplôme, recrutement et non formation. Et accepter de sortir des sentiers battus, des habitudes et d’une offre encore souvent trop souvent perçue comme rigide voire inadaptée.

Toute réflexion sur la mise en place d’une formation en alternance devrait débuter par une feuille blanche et quelques questions simples : quels sont les postes à pourvoir, quelles sont les compétences requises pour ces postes, quel type de personnalité pour s’adapter à la fois à un métier et une organisation, quelle évolution prévisible du métier dans les années à venir, quelle évolution au sein de l’organisation à partir de ce métier… ? Seul ce travail permettra de construire des parcours pédagogiques réellement sur mesure et adaptés aux besoins de l’entreprise.

Cette réflexion devrait également réunir l’ensemble des services RH de l’entreprise : la formation évidemment, mais aussi le recrutement et les acteurs de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences).

Former pour recruter signifie nécessairement impliquer le responsable du recrutement dès le début de la réflexion pour définir une politique et une stratégie de recrutement et d’évaluation spécifiques pour chaque formation. Cela nécessite également de mobiliser les acteurs de la GPEC afin de définir au mieux le besoin de compétence et les perspectives d’évolution des compétences nécessaires à un métier.

Enfin, cela suppose que l’entreprise accepte de devenir actrice de la formation de ceux qui ont vocation à la rejoindre et pas seulement de ses salariés. Elle doit assurer un travail d’ingénierie pédagogique en prolongement de sa réflexion sur les compétences. Le contenu pédagogique d’une formation en alternance est en effet à définir au regard des compétences attendues et non d’une offre standard ou d’un référentiel prédéfini.

C’est la démarche que nous appliquons au sein de la Grande Ecole de l’Alternance de The Adecco Group. Nos Ingénieurs Formations accompagnent les entreprises de la création de parcours de formation en alternance sur mesure à la recherche des Organismes de Formation qui interviendront sur tout ou partie du cursus pédagogique, en fonction de leur expertise. Nos experts en recrutement interviennent pour déterminer la stratégie et les outils d’évaluation adaptés à la fois au métier préparé et aux publics concernés.

Avec un credo, « former pour recruter » !

Si l’on accepte de changer quelques paradigmes historiques, la formation en alternance devient alors un outil de recrutement et de gestion de carrière puissant et sans égal.

Source de l’article : http://www.groupe-adecco.fr/articles/lalternance-solution-manque-de-candidats/

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